Игры на собеседовании в банке. Деловая игра «Прием на работу. Результативность деловых игр в процессе отбора кандидатов
Профессиональное тестирование - обычная практика при подборе многих специалистов. А как иначе проверить их квалификацию?
Однако у соискателей, желающих найти работу в сфере продаж, нередко вызывают недоумение задания, предлагаемые им на собеседованиях. Давайте разберемся, зачем нужны эти задания и как с ними лучше справиться.
Обычно никто не возмущается, когда работодатели проверяют скорость печати у претендента на должность секретаря, знание иностранного языка у переводчика и т. п. Однако некоторые тесты вызывают порой недоумение. Например, проверки “продажников”. Вот как они сами возмущаются по этому поводу на форуме сайта Работа.ру:
- На интервью мне предложили продать кадровику ручку. Я подумал, это они над нами смеются, что ли? Делать им нечего?
- Попалась в одной фирме такая девочка-рекрутер. После этой “ручкопродажи” мне отказали. Спонтанно ничего в голову не лезет, и так на собеседование с волнением идешь, а тут еще это!
- Это тест на профессиональную непригодность. Беда в том, что эйчары этого не понимают. Хороший “продажник” никогда не начнет “втюхивать” товар. Он сначала определит потребность потенциального клиента и выделит функциональные возможности товара в соответствии с ней. Следовательно, профессиональный “продажник” от презентации товара откажется, а слабый, но активный начнет процесс “втюхивания”. Только эйчар, к сожалению, оценит все строго наоборот.
“Один раз меня тоже попросили продать ручку, только не эйчар, а коммерческий директор. И я все равно “отболтался” теми же доводами: как можно продать человеку цистерну хлоргидрина, если ему нужен апельсиновый сок?”
Я тоже уверен, что нормальный “продажник” никогда в жизни не сможет продать кадровику ручку. Знаете почему?! Потому что он ему не заплатит за нее, не сделает заявку на следующий месяц, и, следовательно, не будет процентов, даже если кандидат и расскажет, что это эксклюзивная ручка ручной работы, сделанная известным мастером по специальному заказу под торговой маркой “Икс” ограниченным тиражом, и она очень подходит по цвету, например, к глазам эйчара. Он эту ручку не сможет продать, так как у него ее попросту нет! Естественно, этот тест только для всяких “левых” менеджеров по продажам, торгпредов и мерчендайзеров, а нормальный “продажник” выходит на клиента с предложением, от которого невозможно отказаться.
Тесту быть
Тест для “продажников”, получивший столь негативную оценку посетителей нашего форума, относится к ролевым играм, которые нередко используются менеджерами по персоналу при подборе кадров. Понятно, что соискатели волнуются на собеседовании и им непросто играть в “странные игры”. Тем не менее, подобная практика оправдана. Многие компании предпочитают брать на должности менеджеров по продажам именно таких людей, которые не застесняются, не потеряются, не начнут возмущаться бессмысленностью задания, а подумают минуту-другую и с энтузиазмом и даже удовольствием продадут вам не только ручку (которую первый раз в жизни видят), но вообще что угодно. Так что смысл таких проверок прост. Как правило, рекрутеру совсем не важно, что именно вы будете говорить, главное - насколько в вас будет видно желание справиться с заданием. В конце концов, большинство компаний обучает новых сотрудников техникам продаж и проводят тренинги по своим продуктам, прежде чем “выпустить их в жизнь”. И задача кадровика - выбрать людей активных, уверенных в себе, коммуникабельных - в общем, будущих идеальных продавцов. Которые и клиентов не обидят, и доход принесут немаленький компании и себе.
Как это бывает
В любом случае, если вы ищете работу в сфере продаж, негативное отношение к разного рода “играм” свидетельствует о профнепригодности. Продавец должен быть отчасти актером, причем бодрым, заинтересованным и доброжелательным. Вот эти качества и хотят выявить кадровики в кандидатах, используя для этого всевозможные “игры”. А не нравится - ищите себя в другой профессии.
Ролевые игры используются при подборе персонала во многих крупных современных компаниях. Например, в российском отделении швейцарской компании The Swatch Group, лидере мировой часовой индустрии, профессиональное тестирование кандидатов осуществляется обязательно. Менеджеры отдела персонала рассказывают, что с претендентами на должности продавцов проводится коллективное интервью, в котором участвуют 4-6 человек. После привычных рассказов о себе соискатели приступают к ролевым играм. Им даются различные задания, в том числе, сказать друг другу максимальное количество комплиментов - кто больше; продать товар - ту же ручку; обслужить сразу нескольких “клиентов” - ведь важно никого не обойти вниманием, даже если покупатели требуют его одновременно. Когда кандидат не тушуется, выдвигает идеи, улыбается, то его с удовольствием возьмут в штат.
Играйте! И работайте!
Многие нынешние работодатели приглашают на стартовые должности в продажах молодых людей и девушек без опыта работы. Главная ставка делается на личные качества соискателей, на их трудовой потенциал. Разумеется, если речь идет о менеджере по продажам с большим стажем, вряд ли ему предложат поиграть, скорее, попросят рассказать о прошлых достижениях и предоставить рекомендации. Правда, случается всякое. Так что, если вам хочется развиваться именно в сфере продаж или трудоустроиться в определенную компанию, не нужно бояться никаких заданий, играйте с удовольствием - и, может статься, вы получите желаемую работу.
Зачастую кандидаты на должность менеджера по продажам в крупную компанию приходят на собеседование уже хорошо подготовленными. Они имеют в арсенале уже готовые ответы на вопросы рекрутера и даже правильные варианты тестирований. Именно эта шаблонность нередко мешает адекватной оценке при подборе кандидата на должность менеджер по продажам. Чтобы понять на сколько кандидат готов работать в вашей компании эффективно, какой он будет продавец и как впринципе вывести соискателя на чистую воду, эксперты сайта Аппер.работа предлагают собеседникам немного «поиграть». Речь идет о методике интервьюирования и игр на собеседовании от Браяна Трейси.
Игры на этапе отбора кандидатов - это креативный и достаточно эффективный метод проведения собеседования, в процессе которого остаются не самые стойкие, а наиболее подходящие претенденты на должность.
Суть методики проведения игрового собеседования по формуле Брайана Трейси
Согласно особому методу всемирно знаменитого автора книг о продажах и лидерстве, бизнес-тренера Брайана Трейси, мы предлагаем экзаменовать кандидата в 3 этапа. Обязательно каждый этап должен проводиться на новом месте, к примеру, в переговорной комнате, далее в open space (офисной обстановке суеты и ежедневных бизнес-процессов) и даже во дворе офиса. На протяжении этих трех собеседований конкретный соискатель понемногу изменяет искусственно созданный им самим образ на реальное, истинное его лицо. Очень важно, чтобы каждый этап собеседования проводили разные люди, к примеру, в переговорной при первой встрече с кандидатом беседует менеджер по подбору персонала, в open space непосредственный руководитель тестирует либо общается на волнующие темы и уже во дворе офиса HR-директор подводит итоги и задает ключевые вопросы.
На последнем этапе собеседования кандидат проходит тестовое задание для понимания его уровня компетентности в сфере продаж, например, это доработка коммерческого предложения партнерам или исправление ошибок в уже готовом тестовом предложении. Между этими тремя этапами проводится нестандартное креативное собеседование на предмет мышления кандидата, его уровня активной жизненной позиции. Именно на нем эксперты используют простые детские игры, например, «Данетки» либо «Кубики историй».
Игра №1 - «Данетки»
По результатам исследований многих HR-экспертов был сделан вывод, что многие менеджеры по продажам просто на просто не умеют задавать правильные вопросы и даже не способны слушать клиента. Смысл игры в «Данетки» заключается в том, что менеджер по продажам должен разгадать загадку, задавая наводящие вопросы, на которые существуют 3 ответа: «да», «нет», «неважно».
Правила игры - «Данетки».
Соискателю предлагают выбрать всего одну карточку с заданием, он зачитывает ее и оказывается в нестандартной ситуации. Например: «Мужчина крестился и стрелял», «Парень съел в ресторане мясо акулы и покончил с собой». Соискателю рекрутер объясняет правила игры и дает ровно пятнадцать минут на подготовку четкого ответа. В это время рекрутеры идут на хитрость: перед кандидатом, казалось бы, ставим задачу разгадать «данетку», однако на самом деле мы оцениваем такие показатели: сколько вопросов и в какой последовательности он задает.
Для того, чтобы кандидат прошел на следующий этап, он обязан задать не меньше десяти вопросов на заданную тему. Важный момент заключается в том, что вопросы должны быть заданы к разным словам — например, к первой загадке: «Стрелял мужчина глазами? Из револьвера? В кого? Мужчина пожилой? Крестился из-за чего?». Эти показатели говорят о том, что кандидат спрашивает с конкретной целью, как он пытается выяснить причины проблемы, и в какой приоритетности задает вопросы. Если соискатель докапывается до истины - это хороший «продажник», чем больше правильных вопросов он сможет задать, тем эффективнее будет работать, такого надо искать менеджера по продажам. А вот если такой кандидат, который имеет большой опыт в продажах, однако не способен задать больше пяти вопросов к предложенной загадке врядли будет хорошо продавать. Такие вот «продажники» не смогут «дожимать» своих клиентов и вряд ли принесут большую пользу и прибыль собственнику. Найти продавца, который сможет не просто выполнять план продаж, а и перевыполнять его задача не из легких.
Игра на собеседовании № 2 - «Кубики историй»
Метод игры в кубики позволяют определить психологическое состояние тестируемой личности. Эта простая на первый взгляд детская игра выглядит следующим образом: кандидату предлагают поработать с девятью кубиками и шестью изображениями. Картинки на предметах классифицируются по цвету набора:
- предметы - цвет оранжевый,
- действия - цвет голубой,
- путешествия - цвет зеленый.
Наиболее распространённый и работающий Браян Трейси назвал именно оранжевый набор, т.к. он дает кандидату возможность придумать свое действие, которое объединит выпавшие в конкретном случае предметы. Очень важно, чтобы рассказ (история) был позитивным, потому что необходимо обеспечить именно доброжелательную атмосферу в офисе (34 человека) и лояльные, дружеские взаимоотношения с коллегами, партнёрами и клиентами.
Итак, правила игры в «Кубики историй».
Рекруты просят претендента на должность сейлз-менеджера выбрать три кубика какие ему понравятся и просто бросить их. Соискатель может создать любую последовательность выпавших картинок, но заменить один кубик другим новым нельзя. Он должен соединить три изображения в своей истории о предыдущем месте работы либо о своих личных профессиональных планах в новой компании. Рекруты оценивают его настрой, который передает его история. Если в результате он негативный, тогда, скорее всего, соискатель сложный человек с таким же негативным мышлением и соответствующей жизненной позицией - его лучше не брать на эту должность. Такие сотрудники не только усложняют и утяжеляют атмосферу в коллективе, еще и склонны к частным депрессиям, нервным срывам, они не способны привлечь большую аудиторию партнеров и тем самым не в силах продавать много. Такие сотрудники могут даже ухудшить положение дел компании и испортить ей имидж.
Результативность деловых игр в процессе отбора кандидатов
Чтобы найти менеджера по продажам, который будет долго и плодотворно трудиться на благо компании Браян Трейси рекомендует использовать именно деловые игры на собеседовании. Причина в том, что метод проведения такого отбора особенно эффективен:
Во-первых, рекруты видят реакцию кандидата на поставленные задачи и могут почувствовать энергетику человека при их выполнении. Все достаточно просто, ведь если в ответ человек проявляет агрессию, панику, сомнения или страх, этот фактор ставит под сомнение его уровень профессионализма, который подробно описан в его резюме. Хороший сейлз-менеджер — это человек в первую очередь уверенный в себе, уравновешенный и его очень сложно застать врасплох. В том случае, если соискатель уже на собеседовании выказывает сомнение и недоверие к такому, по его мнению, странному и чрезмерно креативному методу проведения собеседования, скорее всего, он не способен работать и развиваться в нестандартной ситуации и по этой причине он может потерять многих прибыльных заказчиков. Взяв такого кандидата на работу, не дождавшись конца испытательного срока рекрутеру наверняка придется снова искать сотрудника на эту должность.
Во-вторых, преимуществом таких деловых игр является быстрое выявление истинных качеств как профессиональных, так и личностных. Использование этого метода на собеседовании помогает вывести кандидата из психологического равновесия. Ведь он не знает, как точно и правильно выполнить задания, у него просто нет реальной возможности спрятаться за подготовленные и заученные шаблонные ответы. Как показывает практика, этап креативного собеседования проходят всего два претендента из десяти.
Цель: развитие коммуникативных навыков, приобретение навыков реше- ния проблем в условиях, максимально приближенных к реальной ситуации, выработки стратегии собственных действий. Организация деловой игры включает в себя ряд аспектов: 1) подготовка игры; 2) формирование игровой группы; 3) руководство игрой, контроль за ее процессом; 4) подведение итогов и оценка результатов.
Подготовка к деловой игре включает групповую и самостоятельную
работу студентов.
1. Подготовка игры. На занятии, предшествующем данной деловой игре, студентам объясняются цель и задачи игры, рекомендуется литература, необходимая для самостоятельной подготовки студентов к игре. Студенты делятся на команды по 5–6 человек. В каждой группе выбирается старший, который распределяет функциональные роли каждого члена своей команды: директор фирмы, менеджер по персоналу, руководитель функционального подразделения и т.д. Каждой команде необходимо подготовить «пакет документов» для проведения предстоящего оценочного собеседования. Данный «пакет» является домашней заготовкой и включает в себя материал проделанных ранее практических работ. В «пакет документов» входит: краткое описание фирмы (название, вид деятельности, организационно- правовая форма, организационная структура, список «сотрудников» с указа- нием должностей, заявленная вакансия, стиль проведения собеседования); объявление о вакансии; портрет кандидата; бланк оценки кандидата; перечень вопросов к кандидату (для каждого этапа собеседования); карточки для каждого сотрудника с указанием его имени и должности (бейджик); задания (для собеседования-«испытания»).
2. Формирование игровой группы.Деятельность по формированию игровой группы предполагает оценку индивидуальных качеств обучаемых, степени их подготовленности кделовой игре, их игровой мотивации. Цель игры должна соответствовать потребностям ее участников. Эффективность игры может быть резко снижена из-за участия в ней студентов, не владеющих в достаточной степени теоретическими знаниями. Таким студентам целесообразно предложить участвовать в игре в качестве соискателя на вакантную должность. В этом случае домашней заготовкой будет служить составление резюме. Таким образом, будет применен дифференцированный подход, предотвращающий снижение мотивации и формальное участие данной категории игроков.
3. Ход игры. Вводная часть. Преподаватель после приветствия объявляет тему и цель занятия, проводит жеребьевку с целью установить очередность выступления команд. Первая команда готовится к выступлению в течение 5–10 мин. Остальные студенты становятся зрителями-судьями. Им объясняются критерии выставления оценки. Время проведения вводной части – 15 мин. Основная часть. Руководитель фирмы проводит презентацию своей организации (домашняя заготовка), представляет сотрудников, заявляет вакансию, стиль проведения собеседования. Соискателем на вакантную должность может стать любой студент из числа зрителей. При прохождении собеседования кандидат представляет свое резюме, составленное ранее на практической работе. Зрители наблюдают за проведением собеседования согласно этапам. По окончании выступления преподаватель благодарит участников собеседования. Критические замечания со стороны зрителей во время выступления не допускаются. Далее согласно жеребьевке выступают другие команды. В случае если кандидат по какой-либо причине не соответствует требованиям вакансии, то возможно проведение еще одного собеседования. Выступление кандидата также оценивается. Время одного выступления – 15 мин. Заключительная часть. Преподаватель благодарит всех за участие, предоставляет возможность желающим высказать свое мнение о ходе игры. Далее слово предоставляется участникам каждой команды для самооценки про- деланной работы. Последним подводит итог деловой игры преподаватель. Проводится обработка выставленных студентами оценок, выводится средний балл по каждому, объявляются оценки в том случае, если оценка преподавателя отличается от оценки, выставленной студентами, то в журнал выставляются обе оценки.
4.Подведение итогов деловой игры. Подведение итогов и оценка результатов являются заключительным и чрезвычайно важным для реализации целей моментом. В процессе оценки следует руководствоваться заранее установленными критериями. Грамотное подведение итогов должно помочь
участникам игры адекватно оценить свои сильные и слабые стороны, утвердиться в собственном мнении, сделать соответствующие выводы относительно дальнейшего закрепления изученных об- разцов поведения и их внедрения в повседневную деятельность. При подведении итогов игры необходимо ранжировать ее участников в зависимости от достижений, анализировать и объяснять причины успеха или неуспеха. Важно, что в оценке каждого участника игры участвует вся группа. Итогом оценки является среднее значение выставленных в соответствии с критериями 45 баллов. Подведение итогов есть результат совместной работы преподавателя и студентов. Критериями оценки служат следующие параметры: степень подготовленности к игре; актуальностьподготовленных и задаваемых вопросов; соответствие стратегии поведения представленному стилю собеседования; культура речи; степень активности в работе коллектива фирмы; проявление коммуникативных навыков. Общее время проведения деловой игры составляет 2 академических часа в аудитории и 2–3 часа самостоятельной подготовки студентов.
2. ДЕЛОВАЯ БЕСЕДА КАК ФОРМА ДЕЛОВОЙ КОММУНИКАЦИИ Цель: сформировать представление о деловой беседе как жанре делового общения отработка навыков установления контакта, отношения в различных ситуациях. Форма проведения: ролевая и деловая игры.
РОЛЕВАЯ ИГРА НА ОТРАБОТКУ СТРАТЕГИИ И ТАКТИКИ ВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ БЕСЕДЫ.
Цель: отработать: 1) умение вступать в контакт; 2) умение задавать вопросы; 3) умение вести «малый разговор»; 4) умение стимулировать партнера к прояснению его позиции, предложений и т.п. Инструкция: группа делится на команды по 3–4 человека. Каждой коман- де предлагает разработать стратегию и продумать ход деловой беседы по определенной теме. Темы указаны на обратной стороне листов. Преподаватель предлагает выбрать представителей от каждой группы. Можно дать задание двум командам подготовиться к проведению
делового разговора на одну и ту же тему. Каждая команда докладывает о выполнении задания (два студента из каждой группы проигрывают ситуацию). Другая команда может предложить другой вариант начала разговора или дополнить аргументацию. Полезно сравнить два варианта подготовки разговора на одну тему. По окончании деловой игры проводится анализ эффективности межличностных коммуникаций, определяется команда-победитель.
ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ДЕЛОВЫХ БЕСЕД.
1. Разговор с организатором курсов по вождению автомобиля, на которых вы хотели бы заниматься, несмотря на то что прошло две недели после нача- ла занятий.
2. Разговор с ректором института с просьбой разрешить вам перейти на другой факультет.
Ав торы: Ширяева В.В., зам. директора по УР, ГБОУ СПО МКМП
Методическая разработка
по дисциплине «Управлению персоналом»
Деловая игра «Прием на работу. Собеседование»
Пояснительная записка
Расскажи мне, и я забуду,
Покажи мне, и я запомню,
Дай мне действовать самому,
И я пойму.
Восточная мудрость.
Учебная дисциплина «Управление персоналом» отличается от других тем, что имеет непосредственную практическую направленность - ставит целью подготовить учащихся к эффективному управлению персоналом посредством формирования у них навыков практического управления людьми (в минимальной степени в рамках учебного процесса), умения определять профессиональные и личные качества коллег по работе, выработку желания и умения самосовершенствоваться. Подготовка специалистов в области управления персоналом требует широкого использования активных форм обучения, приближающих учебный процесс к организационно- производственным ситуациям.
Наиболее перспективной формой подготовки менеджеров наряду с традиционными, широко распространенными (лекциями, семинарами) является деловая игра, которая дает возможность студентам включиться в изучаемую ситуацию, побуждает к активным действиям, к переживанию состояния успеха и к мотивации своего поведения.
Психологами доказано, что при активном восприятии информации в памяти удерживается 80 % того, что говорили сами и 90% того, что делали сами. Активные методы обучения способствуют улучшению запоминания материала, его идентификации и реализации в повседневной жизни.
Деловая игра сочетает в себе качества игры и учебно-диагностического процесса, представляет собой разновидность непродуктивной деятельности, главным мотивом которой есть не результат, а сам процесс.
Деловая игра опирается на теоретические знания и является логическим продолжением учебного процесса по закреплению изученного материала на практике.
Методика выполнения и порядок проведения Деловой игры
«Прием на работу. Собеседование»
Цель - приобретение будущими специалистами практических навыков для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных сотрудников, навыков самостоятельного выработка оптимальных управленческих решений.
1) развитие коммуникативных навыков;
повышение интереса участников к учебному процессу через вовлеченность в решение организационных задач;
2)приобретение навыков решения проблем в условиях, максимально приближенных к реальной ситуации, выработки стратегии собственных действий.
Организация деловой игры включает в себя ряд аспектов.
1) подготовка игры,
2) формирование игровой группы,
3) руководство игрой, контроль за ее процессом,
4) подведение итогов и оценка результатов.
1. Подготовка игры.
На занятии, предшествующем данной деловой игре, студентам объясняются цель и задачи игры, рекомендуется литература, необходимая для самостоятельной подготовки студентов к игре. Студентам предлагается ответить на вопросы теста «Определение стиля собеседования», по результатам которого в дальнейшем группа делится на отдельные команды соответственно выбранному стилю проведения собеседования при приеме на работу. Оптимальный состав команды 5-6 человек. В каждой группе выбирается старший, который распределяет функциональные роли каждого члена своей команды: директор фирмы, менеджер по персоналу, руководитель функционального подразделения и т.д. Каждой команде необходимо подготовить «пакет документов» для проведения предстоящего оценочного собеседования. Данный «пакет» является домашней заготовкой и включает в себя материал проделанных ранее практических работ. В «пакет документов» входит:
Краткое описание фирмы (название, вид деятельности, организационно-
правовая форма, организационная структура, список «сотрудников» с
указанием должностей, заявленная вакансия, стиль проведения
собеседования);
Объявление о вакансии;
Портрет кандидата;
Бланк оценки кандидата;
Перечень вопросов к кандидату (для каждого этапа собеседования);
Карточки для каждого сотрудника с указанием его имени и должности
(бейджик);
Задания (для собеседования-«испытания»);
Подготовка к деловой игре включает групповую и самостоятельную работу студентов.
2. Формирование игровой группы.
Деятельность по формированию игровой группы предполагает оценку индивидуальных качеств обучаемых, степени их подготовленности к деловой игре, их игровой мотивации. Цель игры должна соответствовать потребностям ее участников. Эффективность игры может быть резко снижена из-за участия в ней студентов, не владеющих в достаточной степени теоретическими знаниями. Таким студентам целесообразно предложить участвовать в игре в качестве соискателя на вакантную должность. В этом случае домашней заготовкой будет служить составление резюме. Таким образом, будет применен дифференцированный подход, предотвращающий снижение мотивации и формальное участие данной категории игроков. По результатам теста (см. раздел «подготовка игры») студенты делятся на пять групп по стилю собеседования.
1. Собеседование - допрос.
Интервьюер проявляет постоянную активность, задает «закрытые вопросы», позволяет себе перебивать или обрывать собеседника намеренно, атмосфера собеседования официальная и крайне напряженная, все невербальное поведение интервьюера показывает превосходство над кандидатом. Цель - проверить кандидата на стрессоустойчивость и выявить характерный тип реакции на сложную межличностную ситуацию общения.
2. Собеседование - «игра в прятки» или «ежик в тумане».
Характеризуется явным стремлением запутать кандидата, сбить его с толку, постараться ничего не рассказать о своей компании, объясняя это сохранностью интересов фирмы от собеседника, намерения которого не ясны, а решение о его «допуске» в фирму еще не принято. Цель -заинтриговать кандидата, выявить стратегию поведения кандидата в ситуации неопределенности. Оптимально использование данного стиля в ситуации, когда кандидат явно не подходит или не нравится.
3. Собеседование - «песня».
После нескольких, чаще всего необязательных вопросов интервьюер начинает долго, подробно и пространно рассказывать о фирме, ее истории, планах, о должности, какие люди и как работают в фирме. Цель - привлечь кандидатов, не искушенных в поисках работы, заинтересовать кандидата и в то же время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями фирмы.
4. Собеседование - испытание.
После нескольких обязательных вопросов кандидату предлагается решить некую профессиональную или поведенческую задачу. Такой стиль собеседования дает возможность достоверно проверить практические специальные навыки. Однако есть опасность отсеять хороших и перспективных специалистов, которым не хватает -> специфических знаний или умений.
5. Собеседование - «партнерские переговоры».
Со стороны выглядит как диалог хороших знакомых, время для высказывания мнений распределено приблизительно одинаково. Преобладают вопросы «открытого» типа. Цель - получить о кандидате или
компании как можно больше информации. Открытые вопросы часто звучат как продолжение к рассказу.
3. Руководство игрой, контроль за ее процессом.
Руководитель выполняет в организации игры следующие функции:
Формирует состав участников;
Готовит и адаптирует применительно к конкретным условиям базу
данных для начального периода игры, устанавливает ее регламент;
Знакомит с условиями и правилами игры, консультирует участников;
Осуществляет текущий контроль за соблюдением правил игры;
Следит за соблюдением в процессе игры этических норм,
Следит за ориентацией игрового процесса на достижение
поставленных целей, помогает выявлять и анализировать
неэффективные способы действий;
Собирает по завершению игры рабочие документы и проверяет
правильность их заполнения;
Оценивает результаты выполнения заданий, поведение участников,
делает общие выводы, дает частные рекомендации конкретным
участникам игры.
4. Подведение итогов деловой игры.
Подведение итогов и оценка результатов являются заключительным и чрезвычайно важным для реализации целей моментом. В процессе оценки следует руководствоваться заранее установленными критериями. Грамотное подведение итогов должно помочь участникам игры адекватно оценить свои сильные и слабые стороны, утвердиться в собственном мнении, сделать соответствующие выводы относительно дальнейшего закрепления изученных образцов поведения и их внедрения в повседневную деятельность. При подведении итогов игры необходимо ранжировать ее участников в зависимости от достижений, анализировать и объяснять причины успеха или неуспеха. Важно, что в оценке каждого участника игры участвует вся группа. Итогом оценки является среднее значение выставленных в соответствии с критериями баллов. Подведение итогов есть результат совместной работы преподавателя и студентов. Критериями оценки служат следующие параметры:
Степень подготовленности к игре;
Актуальность подготовленных и задаваемых вопросов;
Соответствие стратегии поведения представленному стилю
собеседования;
Культура речи;
Степень активности в работе коллектива фирмы;
Проявление коммуникативных навыков.
Исходные данные: раздаточный материал (приложения)
Приложение № 1. Причины, по которым кандидатам отказывают в работе после собеседования.
Приложение № 2. Этапы собеседования.
Приложение № 3. Защита от некорректных собеседников.
Ход игры.
Вводная часть. Преподаватель после приветствия объявляет тему и цель занятия, проводит жеребьевку с целью установить очередность выступления команд. Первая команда готовится к выступлению в течение 5-10 минут. Остальные студенты становятся зрителями-судьями. Им объясняются критерии выставления оценки. Время проведения вводной части-15 минут.
Основная часть. Руководитель фирмы проводит презентацию своей организации (домашняя заготовка), представляет сотрудников, заявляет вакансию, стиль проведения собеседования. Соискателем на вакантную должность может стать любой студент из числа зрителей. При прохождении собеседования кандидат представляет свое резюме, составленное ранее на практической работе. Зрители наблюдают за проведением собеседования согласно этапам. По окончании выступления преподаватель благодарит участников собеседования. Критические замечания со стороны зрителей во время выступления не допускаются. Далее происходит выступление других команд согласно жеребьевке. В случае если кандидат по какой-либо причине не соответствует требованиям вакансии, то возможно проведение еще одного собеседования. Выступление кандидата также оценивается. Время одного выступления - 15 минут.
Заключительная часть. Преподаватель благодарит всех за участие, предоставляет возможность желающим высказать свое мнение о ходе игры. Далее слово предоставляется участникам каждой команды для самооценки, проделанной работы. Последним подводит итог деловой игры преподаватель. Проводится обработка выставленных студентами оценок, выводится средний балл по каждому, объявляются оценки в том случае, если оценка преподавателя отличается от оценки, выставленной студентами, то в журнал выставляются обе оценки.
Общее время проведения деловой игры составляет 2-4 академических часа в аудитории и 2-3 часа самостоятельной подготовки студентов.
Тест «Определение стиля руководства»
Инструкция: Используя категории ответов «верно» и «неверно», ответить на вопросы.
1. Я рассматриваю интервью как возможность убедить себя и окружающих в достоинствах вашей компании.
2. Во время интервью большую часть времени говорю я.
3. В ходе собеседования кандидат должен продемонстрировать свои навыки, а моя задача – дать ему подходящее задание.
4. Не следует терять время собеседования на то, чтобы построить хорошие отношения с кандидатом.
5. Во время собеседования кандидат не должен задавать вопросов.
6. Я диктую правила игры, так как я хозяин положения.
7. Не следует рассказывать кандидату о компании во время первой встречи.
8. Только практические задания, которые я обязательно даю кандидату, помогают мне понять, тот ли он специалист, которого я ищу.
9. Я определяю правила игры во время собеседования, так как я отвечаю за качество подбора сотрудников.
10. Многие руководители срывают на кандидатах свое плохое настроение.
I1Первым делом кандидату надо рассказать о компании.
12. Моя роль на интервью - роль беспристрастного судьи.
13. Нельзя подробно отвечать на вопросы кандидата о фирме и должности.
14. Во время интервью я должен позаботиться об удобстве и раскрепощении кандидата.
15. В ходе беседы с кандидатом я чувствую себя более комфортно в роли равноправного партнера.
16. Я считаю, что кандидата во время интервью надо побольше проверять на
стрессоустойчивость.
17. Моя основная задача - заинтересованность кандидата работой в нашей компании.
18. Практическое задание во время интервью - пустая трата времени, все равно навыки кандидат можно проверить только в ходе настоящей работы.
В графе «сумма» подсчитайте общий балл ответов «верно» и «неверно» в соответствии с распределением номеров вопросов по стилям интервью в колонках.
1 балл за №№ вопросов
«Неверно»
1 балл за №№ вопросов
1 . Допрос
2. Игра в прятки
4. Испытание
5.Партнерские перпереговоры
Максимальный балл, полученный по каждому стилю, может быть 9, таким образом, по распределению суммы баллов, вы можете проверить, какой стиль собеседования для вас более привычен и комфортен. Чем больше сумма баллов, полученная по тому или иному стилю, тем больше в вашем собственном способе проведения интервью элементов указанного стиля.
Причины, по которым кандидатам отказывают в работе после интервью
Отметьте те из причин, которые для вас являются основанием для отказа кандидату в работе:
Жалкий внешний вид,
Манеры всезнайки,
Отсутствие плана карьеры: отсутствие четких целей и задач,
Недостаток искренности и уравновешенности,
Отсутствие интереса и энтузиазма,
Невозможность участия в делах ломимо обусловленного графика,
Чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в более высокой оплате,
Низкая успеваемость во время учебы,
Нежелание начать снизу: ожидает слишком многого и слишком быстро,
Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылка на неблагоприятные факторы,
Недостаток такта,
Недостаточная зрелость,
Презрительные отзывы о предыдущих работодателях,
Недостаточное умение ориентироваться в обществе,
Выраженное нежелание учиться,
Недостаточная живость,
Нежелание смотреть в глаза интервьюеру,
Вялое, «рыбье» рукопожатие,
Нерешительность,
Бездельничанье во время отпуска, приоритет пляжных удовольствий,
Неудачная семейная жизнь,
Трения с родителями,
Неряшливое обращение,
Отсутствие целеустремленности (просто ищет местечко),
Желание получить работу на короткое время,
Мало чувства юмора,
Мало знаний по специальности,
Несамостоятельность (за него.принимают решения родители или кто-либо другой),
Отсутствие интереса к компании или отрасли,
Подчеркивание того, с кем имеет знакомство,
Нежелание отправляться туда, куда потребуется,
Низкий моральный уровень,
Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях,
Узость интересов,
Неумение ценить время (проводит много времени в кино),
Плохое ведение собственных финансовых дел,
Отсутствие интереса к общественной деятельности,
Неспособность воспринимать критику,
Отсутствие понимания ценности опыта,
Радикальность идей,
Опоздание на интервью без уважительной причины,
Отсутствие каких- либо сведений о компании,
Невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время),
Отсутствие вопросов о работе со стороны интервьюируемого,
Сильно давящий тип,
Неопределенность ответов на вопросы.
Приложение 1
Три этапа собеседования
ШАГ 1 - установление контакта с собеседником.
ШАГ 2 - получение и проверка необходимой информации о кандидате. ШАГ 3 - ответы на вопросы кандидата о фирме и должности.
ШАГ 4 - подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах. ШАГ 5 - завершение контакта с кандидатом.
Приложение 2
Дополнительная форма для фиксации информации о кандидате
Вербальная информация
Невербальная информация
Приложение 3
Защита от некорректных собеседников
Если собеседник...
Постоянно переспрашивает, сбивая вас с темпа («Я этого не понимаю, объясните еще раз)
«Вы скоро все поймете, надо просто внимательно слушать»
Постоянно намеренно неправильно цитирует великих, подкрепляя свои доводы, провоцирует вас его поправить
Цитируйте в ответ! Не пытайтесь поправлять, если неуверенны в своем знании цитаты, отметьте: «А мне по этому поводу вспомнилась другая цитата. . . »
Периодически прерывает вас («Вы это говорили», «Здесь все понятно», «С чего вы это взяли?»)
Выдержите паузу, после скажите: «Позвольте мне продолжить» или «Можно я закончу свою мысль?»
Обвиняет вас в незнании некоторых деталей, точных цифр
Заявите, что знаете все детали, но в данный момент хотите изложить только главное
Причисляет вас к определенной группе («Все вы такие», «Такие, как вы, всегда...
думают, что...»)
Заявите о неуместности подобных обобщений («Разве все русские, как это принято пьют чай из самовара?..»)
Употребляет непонятные термины или иностранные слова
Восхититесь его эрудицией, попросите перевести названные иностранные слова
В жестах, мимике, словах выражает неуважение по отношению к вам
Максимально серьезно предложите рассматривать дело, проблему, а не личность оппонента
Уклоняется от предмета обсуждения
Остановите разговор, вернитесь к его началу, обратив особое внимание на тему обсуждения
Использует слухи, сплетни
Поинтересуйтесь: «Откуда эта информация?» или «Кто ее проверял?»
Список литературы
Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вызов/В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2003.-с.285.Ковалева О.Е., Юферова К.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу. – М.: Рольф, 2001. -288 с., с илл. Шапиро Сергей Александрович Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив. работу компании/С.А.Шапиро. – М.: ГроссМедиа,2007. – 248с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений/Тахир Юсупович Базаров. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2005. – 224с.
Игра разработана для слушателей различных программ бизнес-обучения.Время проведения игры: 4 часа.
Количество участников: от 12 до 30 человек.
Необходимое оборудование: комната для занятий, в которой можно свободно передвигать стулья и столы.
Цели игры
Ознакомить слушателей с элементами процесса отбора персонала.
Показать необходимость четкого и точного описания рабочего места для адекватного определения требуемых характеристик сотрудника.
Научить определять требуемые характеристики кандидата, учитывая описание рабочего места.
Научить проводить отборочное собеседование.
Дать представление о необходимых этапах процесса приема на работу.
Описание игры
Игра представляет собой моделирование ситуаций, возникающих при приеме на работу. Для этого используется ситуация, в которой оказалось одно из мебельных предприятий Республики Бурятия. Участники игры исполняют роли сотрудников предприятия, принимающих на работу, и претендентов на вакантные должности.
Фазы проведения игры Фаза 1. Подготовительная
Продолжительность 2 часа
1 действие.
Игра начинается с инструкции, которая введет слушателей в контекст игры. Инструкция может быть следующего содержания: «Сейчас мы с вами в игровой форме смоделируем процесс отбора персонала на предприятии, которое функционирует в г. Улан-Удэ и в настоящее время испытывает некоторые финансовые трудности. Данное предприятие называется «Спецмебель», которое является самым крупным производителем мебели в регионе. Далее будет предложено более детальное изложение о деятельности данного предприятия.
В настоящий момент предприятию требуются директор по маркетингу и директора по производству.
Разделимся на две группы: группа А и группа Б. Пожалуйста, члены групп, соберитесь в разных частях аудитории».
Группа делится в пропорции: 1 (группа А) к 2 (группа Б), например, в случае если участников игры 30 человек, группа А составит 10 человек и группа Б - 20 человек.
2 действие.
Затем каждая группа получает свою инструкцию.
Инструкция группе «А»
На время игры вы становитесь сотрудниками предприятия ЗАО «Спецмебель». Вы получите материалы, характеризующие деятельность предприятия в настоящий момент. Предприятию необходимо отобрать 2 человек: директора по маркетингу и менеджера по продажам. Разделитесь на 2 группы, одна из которых будет отвечать за прием директора по маркетингу, а другая - за прием менеджера по продажам. Ваша задача:
1) ознакомиться с материалами о положении дел в фирме;
2) составить описание рабочего места (требования к должности);
3) определить критерии отбора (учитывая требования к должности, положение на предприятии, положение на рынке труда, политику развития предприятия и другие факторы);
4) ознакомиться с резюме претендентов на вакантные должности и отобрать двоих для интервью;
5) продумать план интервью: что вы хотите узнать о претенденте, какие вопросы позволят вам это сделать.
В материалах, которые вы получите, есть вопросы- подсказки. Выберите наиболее важные из них. Добавьте к ним собственные, которые считаете нужными.
Претендентов на вакантные должности много, поэтому у вас будет только одна беседа с каждым претендентом в течение 10 минут.
После интервью вам предстоит выбрать одного из претендентов для занятия вакантной должности и объяснить, почему именно он был выбран, а также почему был отвергнут другой (подчеркнуть достоинства и недостатки в обоих случаях).
Инструкция группе «Б»
1. На время игры вы становитесь претендентами на вакантные должности на предприятии. Вы получите описание биографий условных претендентов и другие материалы, необходимые для исполнения роли. Игра предусматривает творческий подход. Разделитесь на 2 группы, каждая из которых будет претендовать на 1 вакантное место: директора по маркетингу или директора по производству;
Ваша задача:
1) внимательно ознакомиться с материалами;
2) основываясь на прочитанном, написать резюме и сопроводительное письмо. На это вам дается 30 минут. После чего все резюме вы передаете руководству предприятия ЗАО «Спецмебель» для проведения анализа, и на его основе будут отобраны претенденты, которых пригласят на собеседование;
3) ознакомиться с описанием рабочих мест;
4) составить перечень вопросов, которые могут быть вам заданы во время интервью, и ваши ответы на них;
5) подготовиться к собеседованию.
2. После того как даны инструкции, слушатели получают раздаточные материалы и начинают работу.
3. Эта фаза заканчивается объявлением фамилий тех претендентов, которые приглашаются на собеседование, и группа идет на перерыв.
Фаза 2. Проведение интервью.
Продолжительность: 40 минут
Группа А проводит интервью по следующей схеме:
1) собеседование с первым кандидатом на должность директора по маркетингу;
2) собеседование с первым кандидатом на должность директора по производству;
3) собеседование со вторым кандидатом на должность директора по маркетингу;
4) собеседование со вторым кандидатом на должность директора по производству;
Проводит интервью соответствующая подгруппа группы А. В состав каждой подгруппы, проводящей интервью, входят директор фирмы, директор салона - магазина, учредители фирмы.
Участники группы Б, не приглашенные для собеседования, получают задание отслеживать поведение участников интервью. При этом отслеживаются вербальные и невербальные компоненты поведения, характер задаваемых вопросов и ответов на них.
Фаза 3. Анализ и обсуждение результатов игры
Продолжительность: 1 час 05 минут
1. Участники игры, проводившие интервью, объявляют, кого они выбрали на вакантное место, и объясняют причины.
2. Участники игры, наблюдавшие за проведением интервью, представляют результаты наблюдений и выводы по ним.
3. Преподаватель уточняет выводы участников игры и дает необходимые комментарии и пояснения.
Все участники должны получить описание внешней среды предприятия и описание ситуации, в которой развивается действие. Участники группы А получают также описание ситуации на предприятии, перечень возможных вопросов для собеседования
Участники группы Б получают биографии претендентов и вспомогательные материалы.
В процессе анализа рекомендуется использовать приложения 7, 8, 9, которые помогут участникам структурировать и уточнить их представления об описании рабочего места, составлении профиля кандидата, необходимых этапах процесса приема на работу.
Обратите внимание на то, что обычно слушатели, играющие роль работодателей, плохо определяют требования рабочего места и желаемый профиль будущего кандидата, при этом предъявляя Повышенные требования к кандидатам. Они забывают, что их предприятие несовершенно и его еще предстоит сделать привлекательным в глазах кандидатов.
В то же время претенденты на вакантные должности не всегда отслеживают истинные причины, по которым задается тот или иной вопрос, не догадываются, какие черты характера нужно усилить в ответах, не понимают критериев, по которым будет осуществляться отбор.
Кроме того, они не используют ситуацию интервью для получения дополнительной информации о будущем рабочем месте