Определение коллективного и индивидуального трудового договора. Рекомендации по заключению коллективного трудового договора. Индивидуальный и коллективный трудовой договор

Введение

Понятие и содержание индивидуального трудового договора

Признаки и виды индивидуального трудового договора

Стороны и порядок заключения индивидуального трудового договора

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Основываясь на положения ст.ст. 7,8,9, Закона о труде в РК определение индивидуальному трудовому договору можно дать следующее - это двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.

Индивидуальный трудовой договор обладает признаками:

Работник обязуется выполнить работу, относящуюся к определенному роду деятельности, определенную трудовую функцию;

Необходимо личное трудовое участие работника в предусмотренной деятельности работодателя;

Работник должен подчиняться актам работодателя, в частности, правилам внутреннего трудового распорядка;

Работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату по заранее установленным нормам, в денежной форме, не ниже минимального размера, установленного законодательством.

.Понятие и содержание индивидуального трудового договора

Индивидуальный трудовой договор есть письменное соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и обеспечить нормальные условия труда.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Наряду с понятием индивидуального трудового договора (в дальнейшем ИТД) получил признание так называемый контракт. В широком понимании контракт есть всякий договор, любое соглашение между равноправными сторонами (субъектами). В этом смысле контракт повсеместно применяется в сфере предпринимательской и иной деятельности и связан с нормами различных отраслей права.

В сфере трудовых отношений понятие контракт применяется в более узком, специфическом смысле, рассматривается как особая форма трудового договора. От обычного трудового договора контракт отличается тем, что условия индивидуального трудового договора не могут выходить за рамки закона. В содержании же контракта могут быть условия, не предусмотренные законом. Например, по условиям контракта может быть предусмотрено, что при достижении оговоренных условий работнику будет предоставлена квартира, машина, место в детском саду, особо могут оговариваться условия его увольнения и т.д. Контракты заключаются, как правило, с руководителями крупных предприятий, со спортсменами, работниками культуры, с преподавателями и т.д.

Статья 9 Закона РК О труде в РК Содержание индивидуального трудового договора.

Индивидуальный трудовой договор должен содержать:

) реквизиты сторон:

полное наименование работодателя - юридического лица и его место нахождение, номер и дата государственной регистрации учредительных документов работодателя - юридического лица;

фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющим личность) и должность работодателя (его представителя), а в случае, когда работодатель - физическое лицо то и адрес его постоянного места жительства, наименование, номер и дата выдач документа, удостоверяющего его личность;

фамилия, имя, отчество (если указано в документе удостоверяющем его личность) работника, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его личность; номер социального индивидуального кода (СИК), регистрационный номер налогоплательщика (РНН);

) трудовую функцию (работа по определенной должности, специальности, профессии);

) срок индивидуального трудового договора;

) дату начала осуществления трудовых обязанностей;

) характеристики условий труда, гарантии и компенсации

работника за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях;

) режим рабочего времени и времени отдыха;

) условия оплаты труда и охраны труда;

) права и обязанности работодателя;

) права и обязанности работника;

) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора;

) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;

) ответственность сторон;

По соглашению сторон в индивидуальный трудовой договор могут включаться и иные условия.

.Признаки и виды индивидуального трудового договора

Одним из признаков индивидуального договора является специфичность предмета договора. Согласно ИТД работник обязуется выполнять работу, относящуюся к определенному виду деятельности, т.е. специальности, профессии, квалификации, должности, которую должен выполнить работник в определенное время.

Профессия - это вид трудовой деятельности, который определяется характером и целью данной деятельности. Например, врач, учитель, юрист, строитель…

Специальность - это конкретный вид, направление данной профессии, в которой работник имеет глубокие и всесторонние знания и навыки, позволяющие ему наиболее эффективно трудиться. Например, профессия врач, специальность хирург, педиатр, терапевт; профессия юрист, специальность прокурор, адвокат, судья.

Квалификация - это степень обученности данной профессии, уровень специальной подготовки и опыта. Квалификация показывает, какого уровня сложности работу способен выполнять данный работник. Уровень квалификации работника определяется разрядом, категорией. Например, хирург высшей категории.

В соответствии с индивидуальным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения только той работы (определенной трудовой функции) по той профессии, специальности и с той квалификацией, которые указана в ИТД. И только в исключительных случаях от работника можно требовать выполнения другой работы, не относящейся к роду деятельности, для которой работник принят на работу.

Указание в индивидуальном трудовом договоре определенной трудовой функции имеет важное практическое значение. От этого зависит возможность перемещения работника с одной работы на другую без его согласия, когда такое перемещение не является переводом на другую работу. При этом неизменным остаются размер оплаты труда, продолжительность отпуска, предоставление льгот. Другим важным признаком индивидуального трудового договора является личное участие работника в производственной деятельности. Это предполагает зачисление работника в штат предприятия, организации и включение в производственную деятельность данного предприятия или учреждения. Поскольку в индивидуальном трудовом договоре принимаются во внимание личные способности данного работника к труду, замена этого работника другим без согласия работодателя не допускается.

Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку является следующим признаком индивидуального трудового договора. Любое учреждение, предприятие работает по определенному трудовому распорядку, что обеспечивает четкую и слаженную работу коллектива. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка является обязанностью работника. Однако следует понимать, что эти правила могут распространяться не на всех работников. Отдельных работников или групп работников в силу характера и особенностей их работы эти правила могут не касаться. Некоторые правила могут распространяться лишь на определенных работников и не иметь отношения к большинству работающих. Все подобные вопросы могут быть оговорены в индивидуальном трудовом договоре.

Особенностью индивидуального трудового договора является обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату (ст.70 Закона о труде). Заработная плата имеет следующие особенности:

· выплачиваться в соответствии с количеством и качеством труда, исходя из единых критериев оценки труда (ставки и оклады);

· выплата производится по заранее установленным нормам;

· основная часть выплат (тарифные ставки и должностные оклады) не зависит от доходности предприятия, а дополнительная (премии и прочие выплаты) может находиться в определенной зависимости от доходности (рентабельности) предприятия (данная особенность касается бюджетных организаций);

· производится, как правило, в денежной форме;

· не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством;

· размерами не ограничивается.

Статья 10 Закона РК О труде в РК

Индивидуальный трудовой договор может быть заключен:

) на неопределенный срок;

) на определенный срок;

) на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника.

Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, согласно ст.10 Закона РК все трудовые договоры

делятся на:

) с неопределенным сроком действия;

) срочный до пяти лет;

)для выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника.

Трудовые договора, заключаемые на неопределенный срок, - это типичный вид трудовых договоров. В них указывается начальный срок и не указывается срок окончания действия договора. Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, не ограниченная каким-либо сроком.

Срочные трудовые договора не являются типичными. Они заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или условий ее выполнения. Однако, в последнее время они получили широкое распространение. Главное отличие определенного срока от неопределенного заключается в точном указании срока завершения индивидуального трудового договора.

Среди срочных договоров распространены трудовые договора с временными работниками и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ. Временными считаются работники, принятые на срок до двух месяцев. При заключении индивидуального трудового договора с временными работниками, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу либо указан конкретный срок работы. При приеме на сезонные работы индивидуальный трудовой договор заключается на сезон.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода года (сезона), но не свыше шести месяцев.

Лица, принимаемые на временную и сезонную работу, должны быть заранее предупреждены об этом при заключении договора. В противном случае договор с ними будет рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.

Особой разновидностью срочного индивидуального трудового договора является договор на время выполнения определенной работы. Такие договоры заключаются в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (например, конкретная дата завершения строительства).

При возвращении временно отсутствующего работника по обоюдному согласию увольняемому работнику работодателем может быть предоставлена другая работа.

Если в индивидуальном трудовом договоре не указан срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок и работодатель не вправе уволить работника в связи с окончанием срока действия индивидуального трудового договора.

Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительством понимается выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы. В этом случае необходимо заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе.

Трудовые договоры с надомниками. В необходимых случаях трудовой договор может быть заключен с лицами, которые по каким-либо причинам предпочитают работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключили индивидуальный трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материала работодателя с использованием своих орудий и средств труда, либо выделяемых работодателем. Заключение трудовых договоров с надомниками допускается только тогда, когда они имеют необходимые жилищно-бытовые условий, соответствующие требованиям санитарного и пожарного надзора.

Трудовые договоры с домашними работниками. Домашние работники заключают трудовые договоры для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа носит краткосрочный характер - до десяти дней в течение месяца.

.Стороны и порядок заключения индивидуального трудового договора

Сторонами индивидуального трудового договора являются: работник, т.е. гражданин, достигший определенного возраста, обладающий трудовой правосубъектностью, заключивший трудовое соглашение с работодателем и выполняющий определенную работу по индивидуальному трудовому договору, и работодатель (юридическое или физическое лицо), нанявший работника и предоставивший соответствующую работу, с которым работник заключил индивидуальный трудовой договор. Стороны индивидуального трудового договора равноправны при его заключении - обе стороны вправе выбрать себе другую сторону трудового договора, равно несут обязанности, равно обязаны подчиняться внутреннему трудовому распорядку. Однако после подписания индивидуального трудового договора одна сторона становится подчиненной, а другая отдающей распоряжения и приказы, обязательные для выполнения.

а) обязательные, заранее установленные законами и другими нормативными правовыми актами о труде;

б) дополнительные, вырабатываемые сторонами.

Первую группу условий нельзя менять в худшую для работника сторону. Они обязательны для сторон договора. Без них нет трудового договора или данного вида договора. Например, в статье 45 Закон РК О труде в РК установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю и стороны индивидуального трудового договора не могут по своему усмотрению устанавливать большую продолжительность рабочего времени в неделю, чем это предусмотрено в законе. Необходимыми считаются такие условия, без которых индивидуальный трудовой договор не считается заключенным. К ним относятся условия о:

· месте работы с указанием месторасположения данной организации на день заключения ИТД, т.е. в какой организации (или ее подразделении) будет работать данный работник. Поэтому перевод в другую местность даже с той же организации всегда требует согласия работника, так как это считается изменением условий ИТД. В условиях Казахстана это имеет огромное значение, так как отделения, филиалы и представительства организации могут располагаться на значительном расстоянии друг от друга и различаться по природным и жилищно-бытовым условиям;

· трудовой функции работника, т.е. специальности, квалификации, должности, по которой будет трудиться работник.

Достигнутое при заключении ИТД соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, с которыми связана продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты, различны льгот и преимуществ. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной ИТД, так как это влечет изменение условий ИТД и является переводом на другую работу, которая требует письменного согласия работника (ст.17 Закона РК О труде в РК). В условие о трудовой функции работника может быть включено и совмещение профессий (специальности).

· размер заработной платы работника. Государством предусмотрены гарантии на оплату труда не ниже установленного минимального размера.

Эти гарантии распространяются на работников всех предприятий и организаций независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и сфер деятельности. При определении размера оплаты труда руководствуются тарифными ставками, окладами, но может быть применена и бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, других поощрительных выплат организация вправе определять самостоятельно, однако размер оплаты труда не должен быть ниже установленного минимального размера. В условиях рынка при заключении индивидуального трудового договора работник не может быть лишен возможности лично договариваться с работодателем об условиях оплаты его труда. Это противоречило бы принципу свободы трудового договора. При этом установленные гарантии о минимальном размере оплаты играют роль ориентиров и не связывают волю сторон индивидуального трудового договора. Недействительны лишь те условия индивидуального трудового договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде.

Эти три необходимых условия должны быть в каждом трудовом договоре. Эти необходимые условия могут быть расширены и включать:

время начала работы. Это необходимое условие индивидуального трудового договора имеет существенное значение для трудовых правоотношений, т.к. именно с ним связано фактическая реализация права граждан на труд. Именно с этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением ИТД. Однако стороны могут оговориться и о некоторой отсрочке этого момента, например, в связи с необходимостью перевезти семью, имущество к новому месту жительства. Практически начало работы определяется датой, указанной в приказе о зачислении на работу или временем фактического допуска к работе, если в приказе отсутствует дата.

вид договора (срочный, бессрочный, о сезонной, временной работе, о совмещении профессий, о работе с неполным рабочим временем, по гибкому графику работы и других видах).

При заключении трудового договора стороны могут оговорить различные дополнительные условия, к которым относятся все остальные, кроме обязательных, определенных законами о труде: об испытательном сроке, о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны и т.д.

По своему содержанию дополнительные условия могут быть самым разнообразными. Дополнительные условия, как уже говорилось выше, могут быть выработаны самостоятельно, но могут быть предусмотрены и законодательством. Но в любом случае работник и работодатель самостоятельны в выработке дополнительных условий индивидуального трудового договора. Они, например, вправе согласовать, что при достижении определенного уровня эффективности работы работник будет поощрен каким-то материальным вознаграждением, ему может быть предоставлена машина, квартира или поездка и т.д. Отсутствие договоренности по дополнительным условиям не является основанием для признания индивидуального трудового договора незаключенным.

Но нельзя и преуменьшать значение дополнительных условий индивидуального трудового договора. Если работник и работодатель пришли к соглашению по каким-то дополнительным условиям и они включены в индивидуальный трудовой договор, то эти условия становятся обязательными для сторон и также как необходимые условия, не могут быть изменены в одностороннем порядке.

Как необходимые, так и дополнительные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон и влияют на судьбу трудового договора и трудовых правоотношений. Их невыполнение влечет определенные правовые последствия. Однако необходимые условия ИТД всегда должны рассматриваться при его заключении и в отношении их стороны обязаны придти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить о заключении ИТД. Дополнительные условия не предполагают такого жесткого согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание ИТД. Но если одна из сторон заявляет о необходимости включения определенного условия в ИТД, то такие условия следует рассматривать как существенные, влияющие на судьбу самого договора. Например, если работодатель выдвигает условие об испытательном сроке при приеме на работу, то оно становится существенным условием трудового договора.

Статья 12 Закона РК О труде в РК

Индивидуальный трудовой договор заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику после подписания сторонами.

Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре. В случаях отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом индивидуального трудового договора со стороны работодателя действие индивидуального трудового договора начинается с фактического допущения к работе.

После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку.

Для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать документы подтверждающие трудовую деятельность работника, удостоверение личности (паспорт), свидетельство о присвоении социального индивидуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении для

лиц моложе шестнадцати лет, документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.

Работник имеет право заключать с несколькими работодателями индивидуальные трудовые договоры, предусматривающие неполную продолжительность рабочего времени.

Индивидуальный трудовой договор с руководителем организации заключается собственником организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

Внесение изменений и дополнений в индивидуальный трудовой договор осуществляется в порядке, предусмотренном для его заключения.

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст.12. Закона РК О труде в РК. Согласно этим требованиям индивидуальный трудовой договор заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах, подписывается работодателем и работником. При приеме на работу и заключении ИТД работодатель вправе потребовать от работника представления документов согласно п.4 ст.12 Закона РК О труде в РК. Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается. Запрещается при заключении трудового договора требовать от работника документы, не предусмотренные законом (например, справок о прежней работе, о семейном положении, письменных характеристик с прежней работы и т.п.). Документы, подтверждающие трудовую деятельность.

Статья 13 Закона РК О труде в РК. Документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться: трудовая книжка (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор либо выписки из приказов о приеме и увольнении. Законом О труде в РК трудовая книжка не отменена. По требованию работника работодатель должен произвести в ней записи, подтверждающие его трудовую деятельность и стаж. Однако Законом не вменяется в обязанность работодателя ее ведение и хранение.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности. Она удостоверяет наличие у работника трудового стажа всех его видов, характера и сроков выполняемых им работ, причин увольнения и содержит сведения о его возрасте, образовании, профессии, которые вносятся в трудовую книжку на основании соответствующих документов. Таким образом, трудовая книжка является своеобразным трудовым паспортом работника. Если работник уволился по собственному желанию и по уважительной причине (уход на учебу, пенсию, перемена места жительства и т.п.), либо по иной причине, то эта причина указывается в трудовой книжке. Никаких исправлений, вычеркиваний в трудовой книжке не должно производиться. Все ошибочно внесенные записи аннулируются путем указания в следующем пункте, что предшествующую запись считать недействительной. Индивидуальный трудовой договор по прежнему месту работы, выписки из приказов о приеме и увольнении также являются документами, подтверждающим трудовую деятельность, однако они не дают полной и ясной картины о характере трудовой деятельности, трудовом стаже и т.д. При приеме на работу, требующую специальных знаний (например, для работы врачом юристом, архитектором, агрономом, программистом и т.д.), работодатель должен потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, который предъявляется работнику под расписку. В случае отсутствия или неоформления надлежащим образом индивидуального трудового договора со стороны работодателя трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. Например, если бригадир допустил работника к работе без ведома директора организации, это не будет доказательством заключения договора. Но если бригадир допустил работника к работе с ведома или по поручению директора - трудовой договор будет считаться заключенным. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента начала работы. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями, не может быть отказано в заключении трудового договора. При поступлении на работу администрация обязана ознакомить работника с порученной работой, условиями труда разъяснить его права и обязанности, в том числе и функциональные, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, действующим в данной организации, провести с ним предварительный инструктаж по технике безопасности, гигиене труда и другим правилам по охране труда и по противопожарной охране.

Нельзя принимать на материально ответственные должности (кассирами, кладовщиками, продавцами и т.д.) лиц, имеющих судимость за растрату, хищения и другие корыстные имущественные преступления. Уволенные за хищения и злоупотребления не должны приниматься в государственные торговые организации на работу, связанную с материальными ценностями, или контрольно-ревизионную работу.

Заключение

Индивидуальный трудовой договор имеет большое социальное, экономическое и правовое значение. Социальное значение индивидуального трудового договора в том, что с его помощью реализуются права граждан на труд, и трудовой договор способствует развитию рабочих сил страны. Экономическое значение индивидуального трудового договора в том, что он является основной правовой формой обеспечения страны необходимыми кадрами. Правовое значение индивидуального трудового договора в том, что трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений, основанием распространения на работника Закона о труде в РК и охраняет личность работника, его трудовую честь и достоинство.

Наряду с институтом коллективных договоров во всех государствах мира в 1990-е годы начал всё более активно действовать институт индивидуальных трудовых контрактов, который в прошлом (на ранних стадиях капитализма) был преобладающим в промышленности и в сфере обслуживания, а в последние годы вновь набирает силу на фоне снижения активности профсоюзного движения.

Дело в том, что индивидуальные трудовые договоры (контракты), по существу, отражают лишь условия труда и нормы, зафиксированные в национальных законах и подзаконных актах, в то время как коллективные договоры и соглашения могут их улучшить в пользу профсоюзов, их членов и всех остальных работников какой-либо отрасли или сферы хозяйствования за счёт капиталов предпринимателей.

Отсюда заинтересованность работодателей (предпринимателей) в более широком применении индивидуальных контрактов, чем коллективных договоров.

Надо иметь в виду, что не все индивидуальные контракты (договоры) ухудшают социальный и материальный статус работника по сравнению с тем, который гарантируют коллективные соглашения. Если взять, например типичные трудовые контракты, заключаемые на неопределённый срок, то во Франции данный вид контракта должен учитывать не только нормы национального законодательства, но и положения коллективных договоров, отличающиеся в лучшую сторону от общепринятых государством норм оплаты и условий труда.

В последние годы рынки труда в промышленно развитых странах, как считается, претерпели существенные изменения. Согласно теориям «конца труда», долгосрочная работа у одного работодателя – это дело прошлого: стабильность рабочего места ушла и не вернётся. Будущее, как представляется, принадлежит рынку труда, обеспечивающему в основном кратковременные и нестабильные рабочие места, которые могут отличаться высокой или низкой заработной платой, разными требованиями к квалификации и условиям труда. Индивидам советуют подготовиться к гибкому рынку труда с частой сменой рабочих мест или чередованием работы с другими видами деятельности или периодами неактивности. Предполагается, что этот «новый» рынок труда потребует постоянной адаптации на основе пожизненной учёбы и подготовки, а также постоянной готовности к переменам.

В развитых странах мира под институт индивидуальных трудовых контрактов подведена солидная правовая база, позволяющая предпринимателям и наёмным работникам сознательно выбирать форму контракта, который может быть обычного (нормального) типа с неопределённым сроком действия или же принадлежать к одному из атипичных (гибких) видов контрактов.

Классификацию атипичных трудовых контрактов можно производить по следующим критериям: 1) степени подчинения работника работодателю (учитывая его статус собственника имущества); 2) времени действия контракта (неопределённый срок, временный, сезонный и т.д.); 3) организации рабочего времени (работа неполный рабочий день, деление рабочего места, сменность и т.п.); 4) месту исполнения работы; 5) принадлежности орудий производства и материалов.

Однако в повседневной жизни принято делить контракты на два вида: а) бессрочный (типичный) контракт и б) срочный (атипичный, гибкий) контракт.

Отношения к трудовым контрактам со стороны предпринимателей и работников находит своё отражение на страницах специализированных изданий профсоюзов и предпринимателей. На Восьмом конгрессе Международной ассоциации трудовых отношений (МАТО) в Брюсселе в сентябре 1989 года позиция предпринимателей в отношении контрактов была освещена в докладе учёного из Нидерландов Лея Дельсена. В докладе, в частности, сказано, что предприниматели и их представители весьма заинтересованы в гибком рынке рабочей силы и в увеличении числа трудовых контрактов, заключаемых на определённый срок.

Следует отметить, что работодатели не очень охотно идут на заключение контрактов с неполным рабочим днём. Но по мере увеличения на рынке труда доли женщин и пожилых работников расширяется применение контрактов с неполным рабочим днём (частичная занятость) и, следовательно, предпринимателям будет выгодно предлагать контракты подобного типа.

Согласно данным упомянутого конгресса МАТО во всех государствах-членах Европейского Союза две трети наёмных работников, занятых в традиционных отраслях экономики, были охвачены бессрочными контрактами, то есть типичными контрактами, заключаемыми на неопределённый срок. На долю атипичных (гибких) контрактов, заключаемых на определённый срок или период рабочего времени, приходилась одна треть индивидуальных трудовых контрактов.

В какой же взаимосвязи находятся коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт? Эту проблему можно рассматривать с разных точек зрения. Так, представители английской школы трудового права полагают, что в рамках неоклассической экономической модели вопросы условий труда и зарплаты должны регулироваться индивидуальным трудовым контрактом. С этой точки зрения коллективный договор (соглашение) и государственное законодательство создают как бы главные препятствия для достижения согласия между работодателем и работником, мешая «свободе контракта (договора)». Подобный подход к организации социально-трудовых отношений называют дерегулятивной моделью. Эта модель получила распространение в Великобритании, Канаде и США.

Ей противостоит так называемая правообразующая модель, когда содержание (условия) трудового контракта определяется соответствующими законодательными нормами. Эта модель получила широкое распространение в Германии, Франции, Бельгии, Испании, Италии и других странах континентальной Европы. В указанных странах трудовое законодательство приобретает защитный в отношении трудящихся характер. Учитывая исторические традиции и специфику переходного периода к рыночной экономике следует признать, что нам в Украине ближе вторая (правообразующая) модель регулирования социально- трудовых отношений посредством индивидуальных контрактов.

Соотношение коллективного договора и индивидуального контракта можно рассматривать как с правовой точки зрения в целом, так и с позиций определённых юридических доктрин и национальной практики. В Великобритании, например, проблемы занятости теоретически, согласно закону, регулируются на основе индивидуальных трудовых контрактов, содержание которых может изменяться под воздействием коллективных соглашений лишь при соблюдении ряда обязательных условий.

Внешние условия выглядят так: 1) профсоюз официально представляет интересы наёмного работника; 2) положения колдоговора сознательно включаются в тексты трудового контракта; 3) подобное включение происходит в рамках обычая и сложившейся практики.

Внутренние условия выражаются в том, что, для реализации достигнутого между работодателем и профсоюзом соглашения об изменениях в условиях контракта (договора) о найме, необходимо, кроме наличия одного из внешних условий, согласие со стороны индивидуального работника.

В отличие от английской школы права законодательство и практика большинства стран континентальной Европы признают примат коллективных договоров и соглашений над индивидуальными трудовыми контрактами в отношении согласованных между предпринимателем и профсоюзом изменений, касающихся условий и оплаты труда наёмных работников. Более того, положения коллективных договоров и соглашений различного уровня распространяются на всех работников предприятия или отрасли почти автоматически, а в отдельных случаях – по решению министра труда или в соответствии с рекомендацией национального органа по колдоговорам.

Уместно привести современную классификацию видов трудовых контрактов, представленную в докладе испанского учёного Антонио О. Авилеса на Восьмом конгрессе МАТО и базирующуюся на практике стран западной Европы. Кроме общепринятого деления трудовых контрактов на бессрочные (типичные) и временные (атипичные) в классификации большое внимание уделено детализации последнего вида контрактов, которые в зависимости от экономической обстановки приобретают следующие формы.

Временные контракты, заключаемые работодателем для выполнения определённой работы при наступлении «законных» обстоятельств как-то: временная нетрудоспособность (болезнь) работника, необходимость выполнения общественных или сельскохозяйственных работ, туризм. В последние годы перечень законных (для работодателя) оснований для заключения временных контрактов расширился в силу нового трудового законодательства и коллективных соглашений. Такое положение можно наблюдать в Италии.

Временные контракты, заключаемые работодателем по своему усмотрению с работниками определённых категорий. Закон при этом лишь регламентирует процентное соотношение между постоянными и временными работниками и длительность контрактов. Пример в этом отношении подают Германия и Франция.

Временные контракты для молодёжи, которые в отдельных странах ничем не отличаются от обычных контрактов. Появление таких контрактов стало прямым следствием осуществления правительственных программ по борьбе с молодёжной безработицей, например, в таких странах, как Франция, Италия, Испания.

Контракты для пожилых работников применяются в отдельных странах с целью адаптации людей к современной технологии производства и отсрочки более раннего выхода на пенсию. Подобные контракты имеют место в Нидерландах и Испании.

Контракты профессионального обучения (ученические контракты) заключаются во Франции.

Контракты занятости – профессиональной подготовки получили наибольшее распространение во Франции начиная с 1975 года и имеют своей задачей ускоренное приобщение молодых людей к работе. При этом процесс приобщения подразделяется на две части: а) теоретические и практические занятия; б) производительная работа на рабочем месте. Государство, как правило, берёт на себя расходы по оплате обучения молодых людей, впервые вступающих на трудовой путь.

Контакты занятости – адаптации к работе направлены на то, чтобы дать возможность молодым людям, имеющим теоретическую подготовку, получить производственную практику по своей специальности. Формы данного вида контракта заметно различаются в разных странах в том, что касается продолжительности курса обучения.

Контракты занятости – профессиональной (производственной) ориентации призваны смягчить тяготы безработицы для молодых людей, не имеющих профессиональной подготовки. Во Франции подобные контракты заключаются по инициативе Национального агентства по делам занятости (ANPE), которое выплачивает работодателям денежные ссуды для компенсации их расходов.

Контракты солидарности получили распространение в Германии, Франции, Великобритании, Италии, Испании и других странах Европы и, в свою очередь, подразделяются на: «оборонительные» и «наступательные». Под «оборонительными» контрактами понимаются такие, которые предусматривают сокращение рабочего дня и, следовательно, зарплаты с тем, чтобы избежать (частично или полностью) массовых увольнений. «Наступательные» контракты означают сокращение рабочего времени и зарплаты у работающих с целью создания вакансий для новых работников. Государство в этой связи берёт на себя определённые финансовые обязательства для компенсации материальных потерь у работников, затронутых кадровой реорганизацией.

Контракты о делении рабочих мест (служебных обязанностей) наиболее спорны в смысле сохранения прав работников на социальное страхование и другие льготы. Речь идёт о том, что двое или больше работников поочерёдно в течение дня выполняют производственные обязанности на одном рабочем месте и несут солидарную ответственность за результаты работы. Такие контракты применяются в Германии и Бельгии.

Контракты с переменной продолжительностью рабочего дня также получили распространение в Германии. Их задача – приспособить рабочий график к производственному процессу, который может быстро изменяться в зависимости от многих факторов.

Контракты с неполным рабочим днём (частичная занятость) обычно используются женщинами. Наибольший процент применения таких контрактов зарегистрирован в Скандинавских странах (от 21 до 28%).

Возникает вопрос, что понимать под «частичной занятостью», то есть чему равняется минимальный срок рабочей недели. Во Франции и Финляндии этот период не должен превышать 30 часов, а в Норвегии и Швеции 35 часов, как, впрочем, и в США.

Условия (содержание) индивидуального трудового контракта во Франции должны отражать следующие принципы: 1) соблюдение установленного порядка найма определённых категорий работников (молодежи, женщин, иностранцев и т.д.); 2) запрещение дискриминации при приёме на работу в зависимости от этнического происхождения, расы, религии, пола, семейного положения, возраста и др.; 3) соблюдение положений коллективных договоров и соглашений; 4) уважение личной жизни и основных свобод человека; 5) обязательства наёмного рабочего или служащего не работать определённое время у конкурентов фирмы после прекращения срока действия контракта.

Что касается формы индивидуального контракта, то она может быть любой, включая устную договорённость, за рядом исключений, предусмотренных национальным законодательством, положениями коллективных договоров и цеховыми регламентами. К исключениям относятся, например, контракты с моряками, пилотами гражданской авиации и врачами, контракты на определённый срок, временную работу, работу неполный рабочий день, работу на дому и на предмет ученичества. Все такие контракты должны заключаться в письменной форме.

Главное назначение атипичных (гибких) контрактов – облегчить задачи предприятий по использованию рабочей силы более эффективным образом. В то же время эти контракты ставят работников в неустойчивое социальное положение, ибо носят временный характер. Речь идёт о временных трудовых контрактах, заключаемых на определённый срок, и о контрактах на время выполнения определённой работы. Благодаря изменениям в законодательстве, имевшим место в 1990-е годы, правовой статус обоих видов индивидуального контракта сблизился в смысле предоставления работникам определённых гарантий.

В принципе, разница между срочным (временным) и бессрочным контрактами очевидна. На практике она отражается в условиях этих контрактов. В частности, речь идёт о включении в срочный контракт обязательства о его продлении или же о возможности одностороннего расторжения при определённых условиях или в определенные даты. В то же время бессрочный контракт может содержать статью о запрещении его расторжения в одностороннем порядке. Так гибко французские законодатели решают проблему сохранения за работниками, нанимаемыми на определённый срок, выгод от данного типа контракта и одновременно дают им возможность пользоваться гарантиями от увольнений, предусмотренными бессрочными контрактами.

Подобные условия контрактов в сочетании с обязательствами предупреждать заранее об их расторжении позволяют работникам более успешно противостоять произволу предпринимателей.

Индивидуальный трудовой договор в трудовом правоотношении относится к основному юридическому нормативному документу. Его юридическая сила и социальное значение обусловлены, прежде всего, Конституцией Республики Казахстан. В мировой практике трудовой договор является общепризнанной и в юридическом отношении наиболее эффективной формой реализации свободы, способностей, потребностей и интересов человека в сфере трудовых правоотношений.

Индивидуальный трудовой договор - это двустороннее соглашение между работником и работодателем, совершаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.

Индивидуальный трудовой договор обязательно заключается в письменной форме и должен содержать:
1) реквизиты сторон - полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации учредительных документов; фамилию, имя, отчество, должность работодателя, а если работодатель является физическим лицом, то и адрес его постоянного местожительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; фамилию; имя, отчество работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; номер социального индивидуального кода (СИК), регистрационный номер налогоплательщика (РНН);
2) трудовую функцию работника (работа по определенной должности, специальности, профессии);
3) срок индивидуального трудового договора;
4) дату начала осуществления трудовых функций;
5) характеристику условий труда, гарантии и компенсации работнику за тяжелую физическую работу во вредных или опасных условиях;
6) режим рабочего времени и времени отдыха;
7) условия оплаты труда и охраны труда;
8) права и обязанности работодателя;
9) права и обязанности работника;
10) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора;
11) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;
12) ответственность сторон. В индивидуальный трудовой договор по соглашению сторон могут включаться и иные условия (ст. 9 Закона о труде).

Индивидуальный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр подписанного договора передается работнику, а другой - работодателю. Условия оплаты труда и материального стимулирования труда работника в договоре устанавливаются по соглашению сторон.

Согласно Закону о труде окончание действия индивидуального трудового договора происходит по двум обстоятельствам:
1) прекращение индивидуального трудового договора в связи с истечением срока по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
2) расторжение трудового договора по соглашению сторон, по инициативе одной из сторон и другим обстоятельствам, предусмотренным законодательством.

Кроме вышеназванных, в законодательстве существуют другие основания расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя:
1) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;
2) неявка на работу более двух месяцев вследствие временной нетрудоспособности;
3) реорганизация;
4) отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией;
5) при отказе работника от перевода на более легкую работу;
6) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
7) повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей;
8) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Виды рабочего времени: нормальная продолжительность; сокращенная продолжительность; неполная; сверхурочная.

Нормальное рабочее время - это такая продолжительность рабочего времени, которую должен отработать работник в течение определенного периода (дня, недели, года). В соответствии со ст. 45 Закона о труде нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятии не может превышать 40 часов в неделю.

Для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, которая не влечет за собой уменьшения заработной платы. При нормировании рабочего времени законодатель учел физиологические особенности организма некоторых работников, условия труда, характер трудовой деятельности работников. Трудовое законодательство предусматривает сокращенную продолжительность рабочего времени для работников, не достигших 18-летнего возраста: в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет-не более 24 часов в неделю; от шестнадцати до восемнадцати лет-не более 36 часов в неделю; для работников, занятых на тяжелых физических работах и работах с вредными условиями труда, - не более 36 часов в неделю. Сокращенное рабочее время для работников отдельных профессий в связи с вредными условиями труда может предусматриваться также коллективным и индивидуальным трудовыми договорами.

Виды времени отдыха: перерыв для отдыха и приема пищи; перерыв между сменами; выходные и праздничные дни; отпуска (ежегодные оплачиваемые, дополнительные, учебные, социальные).

Основываясь на положения ст.ст. 7,8,9, “Закона о труде в РК” определение индивидуальному трудовому договору можно дать следующее — это двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.

обладает признаками:

a) работник обязуется выполнить работу, относящуюся к определенному роду деятельности, определенную трудовую функцию;

b) необходимо личное трудовое участие работника в предусмотренной деятельности работодателя;

c) работник должен подчиняться актам работодателя, в частности, правилам внутреннего трудового распорядка;

d) работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату по заранее установленным нормам, в денежной форме, не ниже минимального размера, установленного законодательством.

Индивидуальный трудовой договор может содержать льготы, преимущества для отдельных работников.

Можно выделить две группы условий трудового договора: необходимые (обязательные).

Необходимые условия — это такие, при отсутствии которых трудовой договор не может быть, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия: 1) о месте работы (предприятие, организация и т.п. расположенные на день заключения договора в определенной местности); 2) о трудовой функции работника, которую будет выполнять работник, т.е. специальности, квалификации, должности; 3) о размере заработной платы работника и охраны труда; 4) о сроке индивидуального трудового договора; 5) о дате начала осуществления трудовых обязанностей; 6) о характеристике условий труда, гарантиях и компенсациях работникам за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях труда; 7) о режиме рабочего времени и времени отдыха; 8) о правах и обязанностях сторон; 9) о порядке изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора; 10) о порядке выплаты компенсаций и предоставления гарантий; 11) об ответственности сторон.

Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой он будет работать.

Профессия — это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, строитель, врач, преподаватель, юрист и т.д.

Специальность — это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например: врач — терапевт, хирург, окулист; строитель — плотник, каменщик, маляр и т.д.

Квалификация — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3 или 5-го разряда), а для служащих — специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием.

Необходимым условием индивидуального трудового договора является соглашение о начале времени работы (месяц, число, год) и срок действия договора. Этот вопрос решается по соглашению работодателя с работником.

Законодательством предусматривается заключение индивидуального трудового договора на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок;

3) время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника.

Оплата труда — существенное условие индивидуального трудового договора. Государством определены правовые основы социальной защиты трудящихся республики в области оплаты труда и равноправия всех форм собственности, а также гарантии со стороны государства на оплату труда не ниже установленного минимального размера.

Дополнительные условия могут быть самыми разнообразными, но они не должны противоречить действующему законодательству. К их числу относятся, например, установления испытательного срока.

Индивидуальный трудовой договор

Индивидуальный трудовой договор обязательно заключается в письменной форме и должен содержать:
1) реквизиты сторон — полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации учредительных документов; фамилию, имя, отчество, должность работодателя, а если работодатель является физическим лицом, то и адрес его постоянного местожительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; фамилию; имя, отчество работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; номер социального индивидуального кода (СИК), регистрационный номер налогоплательщика (РНН);
2) трудовую функцию работника (работа по определенной должности, специальности, профессии);
3) срок индивидуального трудового договора;
4) дату начала осуществления трудовых функций;
5) характеристику условий труда, гарантии и компенсации работнику за тяжелую физическую работу во вредных или опасных условиях;
6) режим рабочего времени и времени отдыха;
7) условия оплаты труда и охраны труда;
8) права и обязанности работодателя;
9) права и обязанности работника;
10) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора;
11) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;
12) ответственность сторон. В индивидуальный трудовой договор по соглашению сторон могут включаться и иные условия (ст. 9 Закона о труде).

Читайте также: Срок обращения в суд по трудовым спорам

Индивидуальный трудовой договор

Это двустороннее соглашение между работником и работодателем, совершаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договорому*

Индивидуальный трудовой договор направлен на обеспечение условий для инициативы и самостоятельности работника с учетом его индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника. Индивидуальный трудовой договор как юридическая основа возникновения трудовых правоотношений имеет свои определенные признаки.

Один из таких его особенностей - своеобразная специфика предмета договора. По индивидуальному трудовому договору работник обязуется выполнять работу, относящуюся к определенному роду деятельности, специальности, профессии, квалификации, должности, которую работник обязан выполнять в определенном отрезке времени, определяющемся потребностями производства.

Определение рода деятельности работника имеет важное практическое значение. От трудовой функции, обусловленной индивидуальным трудовым договором, зависит в установленных законом случаях возможность перемещения работника с одной работы на другую без его согласия, когда такое перемещение не является переводом-на другую работу. При этом неизменными остаются размер оплаты труда, продолжительность отпуска, предоставление льгот, связанных с работой по той или иной профессии, должности и специальности. Необходимо отметить, что индивидуальный трудовой договор дает возможность работнику требовать от работодателя предоставления ему работы по определенной специальности, профессии или должности.

Следующий признак индивидуального трудового договора - личное трудовое участие работника в производственной деятельности предприятия, организации, фирме, независимо от вида собственности и организационно-правовой формы хозяйствования. Это реализуется зачислением работника в личный состав и в производственную деятельность предприятия. В процессе осуществления трудовой деятельности у работника реализуются личные способности к труду.

Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку является следующим признаком индивидуального трудового договора. Содержание внутреннего трудового распорядка состоит из норм, определяющих такой режим работы юридического лица, который обеспечивает четкую и слаженную работу коллектива, совместную производственную деятельность работников. Внутренний трудовой распорядок регулируется законами, подзаконными актами, инструкцией, уставом, графиком внутреннего распорядка. Признанным элементом внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации является подчинение работника указаниям и распоряжениям работодателя, непосредственных руководителей производства. Подчинение в этом отношении выступает необходимым условием реальности осуществления управленческих функций в области организации труда и обеспечения технологического процесса; координации индивидуальной трудовой деятельности работников с общими целями и задачами производства Поэтому соблюдение правил внутреннего трудового распорядка является обязанностью работника.

Следующей особенностью индивидуального трудового договора является обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата имеет свою некоторую специфику:

1) она выплачивается в соответствии с количеством и качеством труда, исходя из единых критериев оценки труда (ставки и оклады);

2) выплата производится заранее установленным нормам; 3) основная часть выплат (тарифные ставки и должностные оклады) не зависит от доходности предприятия, а дополнительная выплата (премии и др.) может находиться в определенной зависимости от рентабельности предприятия, в частности бюджетных организаций; 4) зарплата производится, как правило, в денежной форме; 5) размер зарплаты не должен быть ниже установленного законом минимального уровня. (Г Индивидуальный трудовой договор считается заключенным, когда стороны пришли к соглашению по всем существенным его условиям, включая дополнительные (факультативные). Что касается вопроса о форме и содержании трудового договора, то он решается действующим законодательством. Заключение индивидуального трудового договора является обязательным.

Индивидуальный трудовой договор обязательно заключается в письменной форме и должен содержать: 1) реквизиты сторон - полное наименование работодателя-юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации учредительных документов; фамилию, имя, отчество, должность работодателя, а если работодатель является физическим лицом, то и адрес его постоянного местожительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; фамилию; имя, отчество работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; номер социального индивидуального кода (СИК), регистрационный номер налогоплательщика (РНН); 2) трудовую функцию работника (работа по определенной должности, специальности, профессии); 3) фок индивидуального трудового договора; 4) дату начала осуществления трудовых функций; 5) характеристику условий труда, гарантии и компенсации работнику за тяжелую физическую работу во вредных или опасных условиях; 6) режим рабочего времени и времени отдыха; 7) условия оплаты труда и охраны труда; 8) права и обязанности работодателя; 9) права и обязанности работника; 10) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора; 11) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий; 12) ответственность сторон. В индивидуальный трудовой договор по соглашению сторон могут включаться и иные условия (ст. 9 Закона о труде).

Индиввдуальный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр подписанного договора передается работнику. а другой - работодателю. Условия оплаты труда и материального стимулирования труда работника в договоре устанавливаются по соглашению сторон.

По трудовому законодательству в индивидуальном трудовом договоре должны быть предусмотрены социально-экономические и юридические гарантии. В частности, условия, установленные в договоре, не должны ухудшать правовое положение работника в трудовых отношениях по сравнению с действующим законодательством, в частности установления минимальных размфов заработной платы, компенсаций и других социальных гарантий. В индивидуальном трудовом договоре (ИТД) стороны имеют право установить непредусмотренные действующим законодательством льготы, доплаты и компенсации, в том числе денежные и натуральные выплаты, свфхусга- новленных законодательством. Составление проекта индивидуального трудового договора возлагается на работника предприятия, ведающего вопросами кадров.

Заключение индивидуального трудового договора с работником сопровождается последующим оформлением приема его на работу. В этом случае работодатель обязан издать приказ о приеме работника на соответствующую должность. Приказ доводится до сведения работника под расписку. Согласно действующему законодательству, работодатель имеет право требовать от поступающего на работу до- ку менты. подтверждающие трудовую деятельность работника, удостоверение личности, свидетельство о присвоении социального индивидуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет, документы об образовании и т. д.

Действующим законодательством установлены гарантии при приеме на работу. Никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества в их реализации в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству, общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться с соответствующим заявлением в суд (ст. 4 Закона о труде).

В некоторых случаях предусматривается обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу и впоследствии. В частности, все лица моложе восемнадцати лег; работники, занятые на тяжелых, для здоровья вредных работах, работах по обслуживанию транспортных средств; работники лечебно-профилактических учреждений, общественного питания и торговли, пищевой промышленности и некоторых других предприятий. Такая мера установлена в целях охраны здоровья, с одной стороны, самих работников, а с другой - граждан, соприкасающихся с ними в процессе труда. Медицинский осмотр производится за счет работодателя. Прием на работу работодателями производится путем назначения, конкурса и избрания. В основном назначаются руководящие и ответственные работники государственного управления и государственных, подведомственных предприятий, учреждений, организаций. Создаются административно-управленческий аппарат, номенклатура должностей.

08.10.2015 — Реферат «Источники, субъекты и объекты энергетического права РФ».
08.10.2015 — Курсовая работа «Покушение на совершение преступления».
07.10.2015 — Реферат «Бюджетная система страны, принципы ее построения при разных типах государственного устройства».
06.10.2015 — Реферат «Спецификация и защита прав собственности».
05.10.2015 — Курсовая работа «Правовой статус муниципального служащего».
04.10.2015 — Реферат «Архитектурные памятники Великого Новгорода».
02.10.2015 — Курсовая работа «Амнистия и помилование».
01.10.2015 — Реферат «Аудит бартерных операций».
05.05.2011 — Курсовая работа «Проблема демаркации научного знания».

Читайте также: Оплачивается ли учебный отпуск в магистратуре

Основы трудового законодательства

Индивидуальный договор.

Индивидуальный т рудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора является работодатель и работник.

Таким образом, трудовой договор является, во-первых, основанием возникновения трудовых отношений между физическим лицом и работодателем и, во-вторых, он определяет индивидуальные условия, на которых физическое лицо будет трудиться у работодателя.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремление граждан подыскать подходящую для себя работу волеизявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конструктивное право на труд, которое осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление — прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и честно предпринимательская трудовая деятельность.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной частно предпринимательской деятельности), в других – зависит от согласия работодателя – другой стороны трудового договора, в третьих – обуславливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется включение гражданина – работника в трудовой коллектив организации.

Содержащиеся в трудовом договоре особые условия труда работника, часто отличные от принятых на предприятии, распространяются на одного человека, не затрагивая, в принципе, интересы других, что существенно упрощает и облегчает его взаимоотношения с администрацией. Уменьшается вероятность возникновения каких — либо конфликтов, недоразумений между ними и его руководством, а если они и возникают, то разрешаются индивидуально и не втягивают в конфликт его коллег по работе. В результате повышается его трудовой статус, растет доверие между ним и администрацией.

Понятие трудового договора позволяет ограничить от смежных гражданско – правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Разграничение указанных видов договоров имеет важное практическое значение, поскольку именно время работы по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, записывается в трудовую книжку; лишь на лиц, заключивших трудовые договоры, распространяется Трудовой Кодекс.

Запрещается требовать от работника выполнения работы не обусловленной трудовым договором.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Коллективный договор.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменения содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества. эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идеи автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработки и одобрению.

Он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательно для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными.

Перейти на страницу номер:
1 2 3

Индивидуальный трудовой договор и формы оплаты труда

Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашению и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты.

Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для работника, устанавливает взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора.

Индивидуальный трудовой договор может быть заключен на: — неопределенный срок;

— время выполнения определенной работы;

— время замещения отсутствующего работника.

Закон не устанавливает минимального и максимального срока договора. Его определяют совместно работник и работодатель при заключении договора. Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.