Понятие трудовых ресурсов

Экономическое содержание трудовой деятельности в современных условиях хозяйствования представляет собой процесс взаимодействия работников предприятия с предметами и средствами труда. В соответствии с этим содержание труда может оцениваться по степени его сложности, профессиональной пригодности работника и степени его самостоятельности при осуществлении трудовой деятельности. Как экономическая категория труд представляет собой один из факторов производства, а опосредованное выражение его использования хозяйствующими субъектами заключается в использовании имеющихся в распоряжении трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы могут рассматриваться в двух основных аспектах:

• трудовые ресурсы национальной экономической системы;
• трудовые ресурсы предприятия.

С точки зрения общеэкономического содержания:

Трудовые ресурсы – это совокупность людей, обладающих способностью трудиться в соответствии с законодательством, в которую выходит, прежде всего, население в трудоспособном возрасте.

В соответствии с данным подходом, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на три группы:

1. Лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);
2. Лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);
3. Лица, старше трудоспособного возраста.

В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных лиц, при этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот. С учетом этого, к трудовым ресурсам относятся:

• население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
• работающие лица пенсионного возраста;
• работающие подростки в возрасте до 16 лет.

Поскольку трудовые ресурсы – это один из важнейших элементов производительных сил, то на макроуровне оценки трудовых ресурсов демографические факторы выступают функцией социально-экономического развития и оказывают большое влияние на экономический рост в масштабах страны в целом.

Отличаются от других видов ресурсов предприятия тем, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Поэтому представляют собой один из ключевых вопросов в управлении экономическим развитием предприятия.

Понятие трудовых ресурсов предприятия

	Характеристика
– использование персонала, занятого в основной деятельности организации, включая производственные, коммерческие, управленческие и другие процессы.	Такой подход основан на организационно-прикладном характере трудовых ресурсов как особого фактора производства. Однако, данная трактовка не предполагает качественного и количественного определения содержания трудовых ресурсов, как отдельной экономической категории.
(персонал) – это совокупность физических лиц, состоящих в регулируемых договором найма отношениях с предприятием.	Ключевым аспектом в данном определении выступает правовой характер отношений между отдельным работником и работодателем. Однако, следуя данной концепции невозможно предопределить заранее, как именно и насколько эффективно используются трудовые ресурсы отдельно взятого хозяйствующего субъекта.
Трудовые ресурсы организации – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев	Эти определения свойственны для существующего упрощенного подхода к трактовке трудовых ресурсов предприятия, в рамках которого различные авторы предлагают использовать подобные определения.: С точки зрения такого подхода трудовые ресурсы характеризуются с позиции управленческой политики, что позволяет судить о целевом обозначении трудовых ресурсов не как фактора производства, а как элемента персонала предприятия в целом. Можно сделать вывод, что такой подход является уместным, если определяющим фактором принять не производственно-целевое назначение трудовых ресурсов, а человеческий и кадровый потенциал предприятия. В остальных случаях, использование данного подхода не является целесообразным.
Трудовые ресурсы хозяйствующего субъекта включают в себя всю совокупность соответствующим образом подготовленных работников, входящих в его списочный состав, соответствующих определенным квалификационным требованиям
Трудовые ресурсы – это и рабочая сила, и предпринимательские элементы, умеющие организовать дело и рисковать, отвечать за результаты своего дела

Наиболее объективным подходом к определению понятия и содержания трудовых ресурсов предприятия представляется следующее определение:

представляют собой общую совокупность работников, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием и принадлежащим к разным профессионально-квалификационным группам, получающие заработную плату на этом предприятии.

Данный подход предполагает наиболее объемлющую трактовку трудовых ресурсов предприятия, согласно которой они являются одним из важнейших элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную производственно-экономическую эффективность, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются.

Таким образом, трудовые ресурсы являются очень многоаспектным элементом потенциала предприятий, так как определяют количество и качество труда, который возможно использовать на современном уровне развития науки и производственных технологий. Учитывая значимость трудовых ресурсов, необходим их объективный анализ.

Классификация трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы предприятия могут быть охарактеризованы с количественной и качественной точки зрения:

• в количественном плане трудовые ресурсы предприятия определяются списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью;
• в качественном плане трудовые ресурсы определяет квалификационная подготовка работников, соответствие занимаемым должностям, структура по возрасту, стажу работы, полу, возрасту и иным признакам.

Таким образом, использование трудовых ресурсов предприятия выступает в качестве определенной фазы общего процесса управления, которая может быть охарактеризована с помощью качественных и количественных показателей.

Следует отметить, что количественная и структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия зависит от отраслевой специфики, вида экономической деятельности фирмы, товарной специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания потребителей, степени механизации и автоматизации производственных и/или торговых процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

В России трудовые ресурсы предприятия подразделяются , прежде всего, на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. Таким образом, промышленно-производственные ресурсы предприятия непосредственно участвуют в основной экономической деятельности предприятия.

К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д. Следовательно, непромышленные трудовые ресурсы заняты в обслуживании сферы, составляющей основную экономическую деятельность предприятия.

По характеру выполняемых функций трудовые ресурсы подразделяются на четыре категории:

1. рабочие
2. руководители
3. специалисты
4. служащие

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на три типа:

• Руководители низового звена – сюда относятся мастера, прорабы, начальники небольших цехов и т.п.
• Руководители среднего звена – к ним относятся директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.
• Руководители высшего звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений.

К специалистам относятся бухгалтеры, экономисты, инженеры.

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы.

На рисунке представлена классификация трудовых ресурсов по пяти основным признакам.

Классификация трудовых ресурсов предприятия

Следует отметить, что в целях повышения эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия могут применяться и другие классификации, например, по возрасту, полу, стажу работы, образованию и т.д. В результате, трудовые ресурсы в зависимости от естественных и приобретенных признаков имеют специальную структуру, которая отражает состояние трудовых ресурсов в зависимости от статистического распределения и движения работников, а также представляет общую и аналитическую информацию по отдельным признакам.

Согласно данной классификации, в зависимости от характера и содержания основной деятельности в рамках отдельного предприятия трудовые ресурсы подразделяют по пяти признакам.

Признаки трудовых ресурсов

		Характеристика
		Под категорией в данном случае понимается сфера экономической деятельности, в которой заняты работники, а соотношение работников по категориям характеризует общую структуру трудовых ресурсов предприятия. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда.
	Должность	Должность – представляет собой служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью. Должности группируются в соответствии со структурой предприятия, а перечень существующих должностей закрепляется в штатном расписании конкретного предприятия.
	Профессия	Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.
	Специальность	Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
	Квалификация	Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности.

Следует отметить, что с целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют и другие виды классификаций трудовых ресурсов: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.

Таким образом, состав персонала по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия) признакам образует специальную структуру трудовых ресурсов предприятия, которая может быть:

• статистической, отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации;
• аналитической, подразделяемой на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, и частную – по соотношению отдельных категорий работников.

Роль трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы, представляют непременный, важнейший элемент производства. Без наличия трудовых ресурсов немыслимо никакое производство, так как труд является наиболее активным элементом производства, позволяющим эффективно использовать и два остальных составляющих производства – средства труда и предметы труда.

Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли, в том числе и торговля не может функционировать конкурентоспособно. Из-за низкой эффективности использования трудовых ресурсов и невысокой производительности труда. Россия отстает от развитых стран существенно.

С дальнейшим динамичным развитием экономики значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов будет возрастать адекватно. Именно это во многом определит конкурентоспособное функционирование национальной экономики и всех её отраслей.

Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами необходима для определения достижимости целей, стоящих перед торговым предприятием. В этой связи задача руководства заключается в организации работы таким образом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность, обеспечивающую достижение повышения конкурентоспособности при наименьших затратах.

Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами является важным условием повышения эффективности управления предпринимательской структурой в целом.

При этом эффективность управления трудовыми ресурсами должна быть полностью охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и соразмерность применительно к различным производственным условиям.

Таким образом, можно сделать вывод, что обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и их рациональное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия в современных условиях хозяйствования. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое значение.

Выводы

Трудовые ресурсы составляют рабочую силу предприятия, которая определяется совокупностью физических и умственных способностей людей, составляющих персонал предприятия, и их способность к труду. Это делает трудовые ресурсы одним из факторов производства, без которого невозможно функционирование ни одного экономического агента, а также от него зависит эффективность производственной и коммерческой деятельности предприятия.

В процессе динамичного развития российской национальной экономической системы происходят изменения в экономической деятельности предприятий всех отраслей и сфер деятельности. Одним из ключевых вопросов в этой связи выступает эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, так как в современных организациях финансово-экономическая результативность хозяйственной деятельности в значительной степени зависит от рационального использования работы и результатов труда персонала предприятия.

Литература

1. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда. – М.: Юрайт, 2013.
2. Астапенко А.Р. Современная экономика предприятия – М.: Норма, 2013.
3. Горелов Н.А. Экономика труда. – М.: Юрайт, 2012.
4. Нерсесян В.И. Новая философия подготовки трудовых ресурсов // Аккредитация в образовании. – 2012. – № 7 (59): Ноябрь. – С. 90.
5. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организации (предприятия). – М.: Юрайт, 2011.
6. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: Дашков и К, 2012.
7. Чалдаева Л.А. Экономика предприятия. – М.: Юрайт, 2013.
8. Чечевицына Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2013.
9. Экономика предприятия (фирмы). / Под ред. В.Я. Горфинкеля. – М.: Проспект, 2013.
10. Экономика предприятия. / Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА, 2012.

Наименование параметра	Значение
Тема статьи:	Структура трудовых ресурсов
Рубрика (тематическая категория)	Производство

Трудовые ресурсы, занятость и безработица

Трудовые ресурсы - ϶ᴛᴏ часть населœения страны, обладающая физическими и интеллектуальными способностями в трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

экономически активное населœение экономически не активное населœение

занятые безработные

Рисунок 5 Состав трудовых ресурсов по международным стандартам

Экономически активное населœение (рабочая сила) - ϶ᴛᴏ часть населœения, обеспечивающая предложение своего труда для производства товаров и услуг и включает занятых и безработных.

К занятым относятся лица обоего пола, которые в рассматриваемый период:

a) выполняли работу по найму или иную приносящую доход работу, не зависимо от сроков получения оплаты за свою деятельность;

b) временно отсутствовали на работе из-за болезни, ухода за больными, различных отпусков, забастовок и других подобных причин;

c) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

Безработные - это лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

a) не имели работы или доходного занятия;

b) занимались поиском работы или предпринимали шаги к организации собственного дела;

c) были готовы приступить к работе;

d) обучались по направлению службы занятости

Экономически не активное населœение - ϶ᴛᴏ часть населœения, которая не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста (младше 16 лет). К ней относятся:

1. Учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях, включая дневные аспирантуры;

2. Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

3. Лица, получающие пенсии по инвалидности;

4. Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками;

5. Лица, отчаявшиеся найти работу и прекратившие ее поиск, исчерпав всœе возможности получения работы, но которые могут и готовы работать;

6. Другие лица, которым нет крайне важно сти работать вне зависимости от источника дохода.

Занятость - ϶ᴛᴏ социально-экономическая категория, выражающая состояние части экономически активного населœения, включенной в деятельность, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую как правило доход.

Виды занятости:

1. Продуктивная - ϶ᴛᴏ занятость населœения в общественном производстве. Она соответствует занятой части экономически активного населœения.

2. Социальная занятость – определяется числом людей не только занятых в общественном производстве, но и обучающихся очно в трудоспособном возрасте, занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками.

3. Рациональная занятость – определяется отношением величины продуктивной занятости к величинœе занятости социально-полезной.

4. Эффективная занятость – определяется как отношение фонда рабочего времени занятых за вычетом потерь рабочего времени к фонду рабочего времени занятости.

5. Полная занятость – состояние общества, когда всœе желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют. Отсутствует циклическая безработица, но при этом сохраняется ее естественный уровень, определяемый фрикционной и структурной безработицей.

6. Частичная занятость - ϶ᴛᴏ такое состояние работающего населœения, когда часть его вынужденно работает меньше законодательно установленной продолжительности рабочего времени.

7. Гибкая занятость – форма занятости, при которой используются нестандартные способы работы, такие как нужномный труд, режимы неполного рабочего времени, работа по краткосрочным контрактам и самозанятость населœения без установления формальных трудовых отношений с работодателœем.

Показатели, характеризующие занятость:

1. Уровень занятости рассчитывается двумя способами

1.1 доля занятых в общей численности населœения;

1.2 доля занятых в экономически активном населœении.

2. Уровень экономической активности населœения - ϶ᴛᴏ доля численности экономически активного населœения в общей численности населœения.

3. Эффективность занятости:

3.1 Пропорция распределœения ресурсов труда общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности;

3.2 Уровень занятости трудоспособного населœения в общественном хозяйстве;

3.3 Структура распределœения работающих по отраслям народного хозяйства;

3.4 Профессионально-квалификационная структура работающих.

Целью учета особенностей занятости населœения по полу и возрасту целœесообразно выделять следующие группы:

1. молодежь (трудоспособное населœение от 16 до 29 лет)

2. лица среднего возраста (от 30 до 49 лет)

3. лица предпенсионного возраста (трудоспособное населœение старше 50 лет)

4. лица пенсионного возраста.

Одной из проблем социального общества обусловленной экономическими причинами является безработица.

Условия безработицы, во-первых - недоиспользуются общественные ресурсы, а во-вторых часть населœения имеет низкие доходы. Безработица обратно пропорциональна макроэкономическим показателям.

Безработица - ϶ᴛᴏ социально-экономическое явление, заключающееся в том, что часть экономически активного населœения, желающая работать и ищущая работу не может найти её какое-то время, а иногда и постоянно.

Основные типы безработицы:

1. Фрикционная – добровольная безработица, когда человек оставляет по своей инициативе работу с тем, чтобы найти более подходящую другую и при этом неĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ время остаётся безработным. Этот тип безработицы неизбежен и часто имеет положительное значение, поскольку происходит более рациональное распределœение трудовых ресурсов и в большей степени удовлетворяется потребностями людей.

2. Структурная безработица вызывается изменением структуры экономики в силу научно-технического прогресса, появление новых производственных специальностей, а также устаревание видов деятельности. Этот вид также неизбежен, но в целом ведёт к прогрессу в обществе.

3. Циклическая безработица вызывается нарушениями стабильности в экономике, спадом производства, экономическими кризисами, приводящими к массовым увольнениям работников. Это наиболее тяжёлая форма безработицы.

4. Скрытая - ϶ᴛᴏ безработица характеризуется тем, что работник вынужден соглашаться на работу в условиях неполного рабочего времени.

Учитывая зависимость отвремени нахождения без работы, безработица бывает:

1. Продолжительной

2. Длительной

3. Застойной

Продолжительная безработица наблюдается при отсутствии работы в течение 4-8 месяцев.

Стоит сказать, что для неё характерны:

Начало деквалификации работников

Потеря в определённой степени труда

Появление неуверенности в себе, не желание искать работу самостоятельно

Привыкание к низкому уровню жизни.

Длительная. 8-18 месяцев, начинается общая деквалификация работника, потеря трудовых навыков, способности интенсивно работать в течение крайне важно го времени, происходит утрата психологической уверенности в себе.

Застойная. Более 18 месяцев, наступает деградация трудового потенциала человека. В это время человек плохо поддаётся реабилитации, необходим индивидуальный подход к каждому человеку.

Показатели анализа безработицы:

1. Уровень безработицы

2. Естественный уровень безработицы количественно равен сумме величин фрикционной и структурной безработицы (норма 4-6%).

3. Характеристика безработицы по следующим признакам:

3.2. возраст

3.3. социальная группа

3.4. уровень образования

3.5. профессиональная и стажевая группа

3.6. уровень доходов и обеспеченности

3.7. причины увольнения

3.8. ментальные группы

Анализ структуры безработицы целœесообразно проводить на базе сочетания экономико-статистических и социологических методов исследования.

Главная "цена" безработицы - невыпущенная продукция. Когда экономика не в состоянии создать достаточное количество рабочих мест для всœех, кто хочет и может работать, потенциальное производство товаров и услуг теряется безвозвратно. На основании закона Оукена, математически устанавливающему отношение между уровнем безработицы и отставанием объёма валового национального продукта͵ каждые 2%, на которые реальный объём производства превышает свой естественный уровень, сокращают уровень безработицы и, напротив - каждые 2% сокращения реального национального объёма производства ниже естественного уровня увеличивают уровень безработицы на 1% по сравнению с естественным уровнем безработицы.

Безработица имеет и серьезные социальные последствия. Поскольку работа - это, с одной стороны, источник получения дохода, а с другой - средство самоутверждения человека в обществе, то потеря занятости означает не только утрату этих статусов.

На решение человека о предложении своего труда наибольшее воздействие оказывает уровень жизни населœения и конкретного индивида. Особое место здесь занимает зарплата. Ее воздействие проявляется в двух аспектах. В первую очередь, величина заработной платы способна влиять на микроуровне на решение индивида об участии в общественном производстве, в случае если предлагаемый заработок способен повысить его уровень жизни. Различие ставок заработной платы в тех или иных сферах деятельности определœенным образом воздействует на решение индивида о возможной сфере приложения своего труда. Во-вторых, следует учитывать, что даже приняв решение о предложении рабочей силы, индивид может варьировать ее количество, то есть величину отрабатываемых человеко-часов. В случае если до определœенного момента индивид склонен увеличивать количество человеко-часов вместе с ростом ставки заработной платы (так называемый "эффект замены"), то при дальнейшем росте ставки заработной платы может происходить сокращение предложения труда, ибо для индивида вследствие увеличившегося дохода возрастает ценность досуга ("эффект дохода"). Важно заметить, что для совокупности индивидов на рынке труда в целом зависимость предложения от ставки вознаграждения будет иметь классический вид, поскольку уровень заработной платы, за которым следует эффект дохода, сугубо индивидуален.

Эффект замены возникает, когда при высокой заработной плате свободное время воспринимается как потенциальный избыток. Часы досуга всœе более дороги, и работник предпочитает вместо досуга работать. Это ведет к росту предложения труда (рис. 5).

S

Рисунок 6 Предложение труда индивида

W/P - уровень заработной платы, при котором начинает действовать эффект дохода;

L - соответствующий W/P уровень предложения труда;

SS¢ - кривая предложения труда;

M - точка критического перехода от роста предложения труда, связанного с эффектом замены, к уменьшению предложения труда, зависящего от эффекта дохода. Выше точки M преобладает действие эффекта дохода с получением заработной платы W/P; ниже точки M доминирует эффект замены.

Эффект дохода возникает тогда, когда высокая зарплата воспринимается как источник возможности увеличить свой досуг, свободное время. Рост же свободного времени уменьшает предложение труда.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, важно количественно определить предложение и спрос, изучая статистические материалы, которые предназначены для этих целœей.

В количественном выражении предложение рабочей силы равно числу лиц, выходящих на открытый рынок труда и обращавшихся по вопросам найма в службы занятости или непосредственно на предприятия и в организации. На перспективный период оно должно включать в себя лиц, не занятых трудовой деятельностью и ищущих работу, а также лиц, которые выйдут на рынок труда в течение прогнозируемого периода. К последним относятся: высвобождаемые работники; увольняемые работники (по причинам текучести и в связи с окончанием срока договора); выпускники общеобразовательных учреждений; лица, прибывшие из других регионов; лица, выходящие на рынок труда из домашнего и личного подсобного хозяйства.

Предложение рабочей силы следует определять с учетом статистической информации о численности и половозрастной структуре трудовых ресурсов, экономической активности различных категорий населœения, уровня занятости лиц старших возрастов и подростков.

Спрос на рабочую силу формируется по отраслям и в количественном выражении должен совпадать с общей дополнительной потребностью предприятий и организаций в работниках (вне зависимости от организационно-правовых форм и форм собственности). При расчете спроса на рабочую силу определяются потребность предприятий в новых работниках и потребность предприятий в работниках, необходимых для замены выбывающих (вне зависимости от причин). Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, удается установить численность лиц, которые бывают трудоустроены.

В качестве исходной информации используются данные текущего статистического учета и специальных обследований, проводимых непосредственно на предприятиях. На этой базе с учетом структурных изменений проводится анализ перспектив развития отдельных сфер занятости. Отраслевой разрез информации характеризуется двумя группами показателœей: структурой занятых в народном хозяйстве и структурой занятых в отраслях промышленности.

Для всœесторонней оценки состояния и перспектив региональной занятости крайне важно осуществлять сбор информации о потребности предприятий в рабочей силе не только в целом, но и по профессиям (специальностям), проводя при крайне важно сти их группировку. С использованием данных о потребностях в работниках конкретных профессий (специальностей) и на базе балансовых методов расчета общая величина потребности экономики региона или отдельных отраслей в рабочей силе устанавливается со значительно большей точностью.

Важнейшим этапом оценки и прогнозирования регионального рынка труда является сопоставление названных показателœей, посредством которого можно оценить фактическую и ожидаемую ситуации на рынке труда, установить наличие недостатка или избытка рабочей силы, и уже на этой базе разрабатывать систему мер по совершенствованию региональной занятости.

Структура трудовых ресурсов - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Структура трудовых ресурсов" 2017, 2018.

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в хозяйстве республики. В настоящее время к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16 – 59 лет, женщин 16 – 54 лет.

Трудовые ресурсы, привлеченные работодателем в производство и взаимодействующие с материальными ресурсами (оборудованием, сырьем, материалами и т.д.), становятся очень важным фактором производства. Без труда работников предприятие не может производить продукцию.

Более того, в развитом рынке все конкуренты имеют возможность оснастить производство современной техникой, применить совершенные технологии примерно на одинаковом уровне. Поэтому выиграть конкуренцию может лишь тот собственник, который сумел привлечь к работе людей, обладающих высокими профессиональными и деловыми качествами, иначе говоря, использовал «человеческий фактор» с высокой степенью отдачи.

По характеру участия в производственной деятельности работники подразделяются на следующие группы:

Работники основной деятельности (производственный персонал);

Работники не основной деятельности.

К первой группе относятся работники предприятия, занятые в производственной сфере. Ко второй – занятые в социально-культурной сфере, состоящей на балансе предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, дошкольные учреждения, дома отдыха, клубы, редакция газеты, стадион и т.д.). Соотношение работников связи основной и не основной деятельности составляет примерно 97% и 3% соответственно.

По признаку выполняемых функций работники основной деятельности классифицируются по следующим категориям:

1) рабочие – функции этих работников заключаются в выполнении определенных операций по изготовлению продукции и не требуют специального образования.

Основные рабочие непосредственно заняты в изготовлении продукции. В отрасли связи различают две подгруппы основных рабочих:

Рабочие связи, занятые обработкой обмена и предоставлением услуг связи потребителям, то есть непосредственной работой с абонентами и клиентами: телефонисты, телеграфисты, операторы почтовой связи, почтальоны, доставщики телеграмм;

Рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслуживанием средств связи: монтеры, антенщики-мачтовики, аккумуляторщики, кабельщики-спайщики.

Вспомогательные рабочие трудятся во вспомогательных производствах и обслуживающих хозяйствах предприятия: водители, кладовщики, грузчики, столяры и др.;

2) специалисты – функции этих работников требуют специальных знаний и образования. Специалисты трудятся как непосредственно в производственных подразделениях: техники, механики, инженеры, так и в функциональных, административных подразделениях: экономисты; бухгалтеры, инспекторы по кадрам; специалисты производственных и научных лабораторий и отделов; инженеры по качеству и НОТ; инженеры по ОТ; специалисты по маркетингу, социологи, юристы и др.;

3) руководители – к ним относятся руководитель предприятия, его заместители, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист), начальники цехов, отделов и их заместители, старшие мастера и мастера;

4) технические исполнители – эти работники выполняют работу по подготовке, оформлению и хранению документации: делопроизводители, табельщики, секретари, машинистки, учетчики, архивариусы, копировщики;

5) младший обслуживающий персонал – вахтеры, сторожи, уборщики.

Структура трудовых ресурсов – это соотношение различных групп работников по какому-либо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности образует структуру работников по категориям персонала. На различных типах предприятий такое соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства. Так, на предприятиях почтовой связи наибольший удельный вес занимают рабочие по обработке обмена и обслуживанию потребителей. На предприятиях электросвязи преобладают рабочие и специалисты по эксплуатационно – техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На радиопредприятиях основной состав штата – специалисты. В условиях научно-технического прогресса в отрасли связи, особенно в электросвязи, увеличивается доля работников, занятых обслуживанием и управлением технических средств.

Соотношение работников связи по подотраслям связи составляет отраслевую структуру трудовых ресурсов . Отраслевая структура работников также меняется. Уменьшается удельный вес работников почтовой связи, в то же время возрастает доля производственного персонала электросвязи. Эта тенденция объясняется ускоренными темпами развития электросвязи как подотрасли, представляющей собой наиболее прогрессивные и удобные в пользовании услуги, спрос на которые постоянно растет.

Распределение работников по профессиям и специальностям определяет профессионально-квалификационный состав кадров. Профессия – это вид трудовой деятельности, совокупность определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность формируется в рамках конкретной профессии, требует более узкой профессиональной подготовки для выполнения работы на определенном участке производства. В рамках отрасли связи различают такие профессии, как работники почтовой связи, радиосвязи, телефонисты, телеграфисты и др. А профессия телефониста, например, включает такие специальности, как телефонист междугородной телефонной связи, телефонист справочной службы ГТС. Внутри профессий и специальностей все работники делятся на квалификационные группы в зависимости от сложности труда, необходимых знаний и практических навыков. Соотношение работников по квалификационным группам и видам деятельности образует профессионально -квалификационную структуру . В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Рабочие связи, занятые обработкой обмена, делятся на три класса (высший класс – первый). Рабочим, обслуживающим оборудование, присваиваются квалификационные разряды (высший разряд – шестой). Квалификация инженерно-технических работников определяется категорией: высшей, первой, второй, без категории.

1.1 Задачи, состав, структура и функции трудовых ресурсов

Анализ трудовых ресурсов является одним из основных разделов анализа работы предприятия. Цель его заключается в выявлении резервов роста производительности труда, улучшения нормирования, организации и условий труда, снижения себестоимости продукции, т.е. важнейших технико-экономических показателей.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции .

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

1) в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

2) в области производительности труда - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции .

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, профессиональной группы. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие - персонал.

Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

В состав трудовых ресурсов входят:

1) рабочие: основные и вспомогательные.

2) руководители: высшего уровня - генеральные директора, зам.директора; среднего уровня - начальники смены, участка, цеха; низкого уровня - мастер, бригадир;

3) специалисты: высшего уровня - главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители; среднего уровня - инженеры, экономисты, юристы и другие; низового звена - младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ;

4) служащие: старший служащий - бухгалтер, статистик; младший служащий - секретарь, курьер и др .

Функции трудовых ресурсов:

1) рабочие - непосредственно участвуют в производственном процессе;

2) руководители - выполняют функцию управления;

3) специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда;

4) служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).

Анализ трудовых ресурсов главного сборочного цеха тракторного завода

Сборочное производство РУП «МТЗ» технологически построено по принципу узловой общей сборки и сосредоточено в 7 основных цехах...

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на материалах ОАО "ЦУМ Минск"

Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет ...

Кадры организации и производительность труда

Объем выпуска валовой продукции зависит от 2 показателей: производительности труда и численности работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, действующих одновременно и взаимосвязано...

Организация и пути повышения эффективности использования рабочей силы

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами...

Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия (на материалах ПК "Родник")

Общая численность лиц, занятых в экономике, определяется как сумма работников всех предприятий и организаций всех форм собственности, деятельность которых юридически оформлена. Все лица, занятые в экономике...

Разработка путей повышения эффективности формирования трудовых ресурсов промышленной организации

На макроэкономической уровне ресурсы принято делить на четыре группы: - природные - это потенциально пригодные для применения в производстве естественные силы и вещества; - материальные - все созданные человеком средства производства;...

Статистика трудовых ресурсов

Статистика трудовых ресурсов на примере ОАО "Поволжский фанерно-мебельный комбинат"

Трудовые ресурсы в АПК

Трудовые ресурсы -- это часть населения определенного возраста, которая обладает необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве страны...

Трудовые ресурсы в муниципальном образовании (на примере городского округа Саранск)

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям...

Трудовые ресурсы предприятий (фирмы)

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость...

Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования в условиях рынка

Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности...

Формирование трудовых ресурсов промышленной организации с целью укрепления ее конкурентоспособности (на материалах Открытого акционерного общества "Гомельский радиозавод")

Человек в процессе трудовой деятельности использует свою рабочую силу. В условиях рыночной экономики рабочая сила рассматривается как товар со всеми присущими этой категории понятиями...

Экономика организации

Трудовые ресурсы - население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и духовными способностями, общеобразовательными и профессиональными знаниями для работы в народном хозяйстве, а также лица в нетрудоспособном возрасте...

Эффективность использования трудовых ресурсов и пути ее повышения (на материалах ОАО "Пинский мясокомбинат")

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов...

Трудовые ресурсы - часть трудоспособного населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага и услуги.

К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике так и не занятые, но способные трудиться.

Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц.

В составе трудовых ресурсов выделяют:

• - экономически активное
• - экономически неактивное население

Экономически активное население - это часть населения страны, обеспечивающая предложение труда для производства товаров и услуг.

Экономически активное население включает в себя:

• - занятые в экономике;
• - безработные

К занятым, относятся лица трудоспособного возраста, которые:

• - выполняют работы по найму за вознаграждение на предприятиях любой формы собственности, а также иную работу, приносящую доход;
• - занимаются предпринимательской деятельностью;
• - самостоятельно обеспечивают себя работой;
• - выполняют работу без оплаты на семейном предприятии;
• - выполняют работы по гражданско-правовым договорам.

Безработные - это трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости, хотят работать, способны и готовы трудиться, но не находят соответствующего спроса на свои профессиональные способности на рынке труда.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые:

• - не имели работы;
• - занимались поиском работы;
• - были готовы приступить к работе.

При отнесении к безработным, должны учитываться все перечисленные критерии.

Экономически неактивное население - это та часть населения страны, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

• 1. Среди населения в трудоспособном возрасте:
  • - учащиеся и студенты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;
  • - лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными;
  • - лица, прекратившие поиск работы;
  • - лица, которым нет необходимости работать.
• 2. Лица, не входящие в состав трудовых ресурсов:
  • - инвалиды;
  • - пенсионеры.

В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является персонал.

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

• - наличие трудовых взаимоотношений с работодателем;
• - обладание определенными качественными характеристиками (профессия, специальность, квалификация);
• - целевая направленность деятельности персонала.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать определенные результаты, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала являются:

• - психофизиологическая составляющая (состояние здоровья, выносливость, работоспособность, тип нервной системы);
• - социально - демографическая составляющая (возраст, пол, семейное положение);
• - квалификационная составляющая (уровень образования, трудовые навыки);
• - личностная составляющая (отношение к труду, активность, нравственность).

Персонал характеризуется количественно, качественно и структурно.

К количественным характеристикам относятся:

• - списочная численность;
• - явочная численность;
• - среднесписочная численность;
• - коэффициент приема;
• - коэффициент выбытия;
• - коэффициент текучести.

Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников спинного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания, разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.):

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

• - экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
• - личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
• - организационно - технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
• - социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Структура персонала - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому - либо признаку.

Структура может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала по видам деятельности, категориям и группам должностей.

По видам деятельности персонал делится на:

• -персонал основных видов деятельности;
• -персонал не основных видов деятельности (непромышленный персонал).

К непромышленному персоналу относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

Персонал основных видов деятельности подразделяется на следующие категории:

• - руководители (работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях);
• - специалисты (относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности);
• - служащие (табельщики, кассиры и т.п.);
• -рабочие (относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных);
• - младший облуживающий персонал (уборщицы, гардеробщицы, сторожа и др.);
• - ученики (стажеры).

Аналитическая структура характеризует персонал по таким признакам как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.

Профессиональная структура персонала - это соотношение представителей различных профессий или специальностей.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различных уровней квалификации.

Уровень квалификации - степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Половозрастная структура - это соотношение персонала по полу и возрасту.

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

• - до 19 лет;
• - 20 - 24;
• - 25 - 29;
• - 30 - 34;
• - 35 - 39 и т.д.

Структура персонала по стажу рассматривается двояко:

• 1. По общему стажу:
  • - 16 - 20 лет
  • - 21 - 25
  • - 26 - 30 и т.д.
• 2. По стажу работы в данной организации:
  • - до 1 года;
  • - 1 - 4;
  • - 5 - 9 и т.д.

Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива.

Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, средне - специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.