Увольнение работника за прогул: сложности и нюансы. Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема Могут ли уволить за 1 прогул
Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.
Основания для увольнения
Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):
- невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
- оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
- самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).
Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).
Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.
Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.
Следующий спорный момент - уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:
- участие в судебном разбирательстве;
- отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
- невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
- плохое самочувствие (подтвержденное документально);
- болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
- проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
- нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
- приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
- отбывание работником административного наказания (административный арест).
Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Алгоритм увольнения за прогул
Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника . Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.
Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).
Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.
Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа - к середине и к концу рабочего дня.
Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.
Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.
Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.
Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.
Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.
Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.
Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.
Шаг 6. Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания - замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.
Документы : представление о привлечении к ответственности.
Шаг 7. Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.
Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись - на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).
Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.
Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками. Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.
Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.
Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу. А все возможные варианты решения, такие как увольнение или , уже не помогают.
То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул. О том, как это сделать правильно и законно, мы сегодня расскажем.
Что такое прогул?
Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ .
Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:
- отсутствие 4 и более часа;
- неуважительная причина;
- месячная давность проступка.
Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте, правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.
Что является фактом отсутствия на рабочем месте?
Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?
В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.
Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.
Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ , определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.
Время отсутствия на рабочем месте
Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.
Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?
Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ , исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.
ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.
- 1 час утром;
- 1 час 10 минут после обеда;
- 2 часа в конце смены.
Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.
Уважительные причины для прогула
Законодатель на текущий 2019 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.
То есть, признают уважительной:
- болезнь работника;
- болезнь (смерть) близкого родственника;
- чрезвычайные ситуации;
- дорожные аварии либо происшествия;
- жилищно-коммунальные аварии;
- прочее.
Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.
Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.
Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.
Пошаговая процедура увольнения за прогул
Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.
Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.
Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:
- Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
- . Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
- По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий (ст. 193 ТК РФ).
- Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
- Подготавливается приказ об увольнении.
- Ознакомить работника с приказом.
- Оформить увольнение записью в трудовой книжке.
Нюансы действий при длительном прогуле
Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:
- Зафиксировать отсутствие: составить , внести данные в .
- Составить о необходимость явиться и предоставить объяснения.
- Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
- После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
- При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
- Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
- Составить о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
- Оформить .
- Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
- Внести информацию в трудовую книжку.
- Произвести расчет по оплате.
- Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.
В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.
Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.
Оформление процессуальных бумаг
Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.
В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.
Дата увольнения
Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ . Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.
Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной. если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем. Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.
Оформление трудовой книжки
Внесение данных в трудовую книжку – итоговый этап увольнения. Если не знаете или не уверены, по какой статье увольняют за прогулы, то регламентирует увольнение за прогул статья 81 ТК РФ . В трудовую книжку сотрудника вносится информация на основании приказа. Регистрационные данные самого приказа прописываются в графе «Наименование, и дата документа». Образец записи в трудовой об увольнении за прогул:
Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.
Иногда работодатель может расторгнуть договор и уволить не за прогул, а в случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения (здесь подробно о ), закрепляющего этот факт. Работодатель может сам инициировать процесс, либо иск подаст другое заинтересованное лицо, например, родственник.
Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:
Особые случаи увольнения за прогул
Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.
Увольнение и больничный
Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ).
В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
Если же за сотрудником не закреплено определенное рабочее место (это должно быть указано в трудовом договоре), и он находился где-то на территории предприятия – прогула нет. Работник отсутствует по неуважительной причине. Болезнь, перебои в работе метро, вызов в суд, уход в законный отпуск и тому подобное исключают факт прогула, главное – всё это должно быть подтверждено необходимыми справками, больничными, графиками и т.п. Если работник не смог предупредить руководство о своём отсутствии, его причина не может заранее рассматриваться как неуважительная Факт отсутствия доказан (все претензии обоснованы и зафиксированы в документах) и соблюден порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Приказ об увольнении за прогул При увольнении за прогул не требуется издавать два приказа – о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора, достаточно только второго (на это указал в своем письме Роструд). Приказ об увольнении за прогул издается, как правило, по унифицированной форме № Т-8.
Могут ли уволить за один прогул?
Практика показывает, что далеко не каждый работодатель сразу же стремится выгнать работника за прогул или другие нарушения, ведь найти Вам замену может быть и не так просто.Потому, если других нареканий к Вам нет, то работодатель на первый раз может ограничиться выговором.
Это вполне действенная мера. Для того, чтобы Вас уволить (объявить выговор) согласно статье 193 Трудового кодекса РФ придется соблюсти следующие процедуры: 1.
ТК РФ предоставляет работодателю право уволить работника даже за однократный прогул продолжительностью в одну рабочую смену или более четырёх часов подряд. Но, похоже, Вас не очень-то рвутся увольнять.
Увольнение по статье? Могут ли уволить по статье за один прогул?
В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом: * 1.
невыход на работу без уважительных причин, т. е.
отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) ; * 2.
Когда работодатель не имеет права уволить за прогул?
Итак, давайте разберёмся, как выглядит прогул с точки зрения закона, в каких случаях работодатель действительно имеет право уволить за прогул, а когда такое увольнение будет считаться незаконным.Прогул считается серьезным дисциплинарным проступком. Закон учитывает, что в некоторых ситуациях прогул работника может иметь самые серьёзные последствия для всей организации. Поэтому Трудовой кодекс разрешает работодателю наказывать такое безответственное поведение работника, используя крайнюю меру дисциплинарного взыскания – увольнение.
Могут ли уволить по статье за один прогул
Также могут уволить в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч.81 ТК РФ).
П ричины увольнения Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте.
Однако уважительными могут быть признаны следующие причины: 1) временная нетрудоспособность; 2) исполнение общественных или государственных обязанностей (ст.
Могут ли меня уволить по статье за один день прогула, если у меня маленький ребенок до трех лет?
Больше так не делайте. В другой организации может и не проканать.Tanya — Manya Просветленный (21031) 3 года назад хоть десять маленьких детей!
отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд, уже является основанием для увольнения СТ.
81 ТК РФ Ирина Волобоева Мастер (2147) 3 года назад Отсутствие на рабочем месте в течении 4х часов является прогулом, уволить могут.
Укажите номер и дату приказа об увольнении.
Пригласите сотрудника в службу персонала, отдел кадров или непосредственно к директору организации для ознакомления с текстами приказов о применении взыскания и о расторжении трудовых отношений. При отказе работника поставить подпись составьте об этом акт в свободной форме. Выдайте на руки уволенному сотруднику трудовую книжку.
Трудовая деятельность в России имеет огромное количество особенностей и нюансов. Все граждане - это не только работники, но еще и простые люди. Поэтому у работодателей возникают разнообразные вопросы в ходе ведения своей деятельности. Например, сегодня нам предстоит выяснить, могут ли уволить за прогул. Что для этого нужно? На самом деле изучаемая тема является крайне серьезной. Она встречается на практике довольно часто. Тем не менее, у работодателей и подчиненных разный взгляд на ситуацию подобного рода. Что гласит Российское трудовое законодательство? Как расторгнуть трудовые отношения с прогульщиком? Ответы на все эти вопросы будут найдены далее. Если хорошенько разобраться, то никаких проблем и споров не возникнет.
Неоднозначность мнений
Могут ли уволить за прогул? Как уже было сказано, ответ на поставленный вопрос нельзя назвать однозначным. Некоторые говорят, что за отсутствие на рабочем месте могут уволить. Кто-то твердит об обратном. Но кто прав?
Все зависит от обстоятельств и конкретной ситуации. ТК РФ - это свод законов, регулирующих взаимоотношения между начальником и подчиненными. Он был создан для того, чтобы решать спорные моменты. Права работников защищаются именно Трудовым кодексом.
Вообще, гражданина действительно могут уволить за отсутствие на работе. Но при определенных обстоятельствах. Далее изучаемая тема будет рассмотрена более подробно.
Законодательная база
Могут ли уволить за прогул? Все зависит от того, по какой причине гражданин не явился на работу. Как уже было сказано, расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя из-за отсутствия подчиненного на работе возможно. Но не во всех случаях.
ТК РФ указывает, что начальник может уволить человека, который без уважительной причины отсутствовал на работе долгое время. Это право устанавливается статьей 81. Соответственно, чтобы не бояться увольнения, нужно все время выполнять подписанный трудовой договор.
Тем не менее, иногда обстоятельства бывают сильнее воли человека. Поэтому не всегда можно уволить за прогулы. Статья 81 Трудового кодекса позволяет расторгнуть отношения между работником и начальником только при отсутствии уважительных причин. Кроме того, важно установить, что был именно прогул, а не опоздание. Это крайне важно.
Определение прогула
Но как именно? Что такое прогул? Без уважительной причины гражданин отсутствует на работе более 4-х часов подряд. Именно такое поведение в современном Российском законодательстве трактуется как прогуливание. Как квалифицирует Трудовой кодекс прогул?
Отсюда следует, что если у работника были уважительные причины, то пропуск рабочего дня или долгое отсутствие на работе не является основанием для увольнения.
Основная проблема заключается в установлении уважительности. ТК РФ не имеет никаких четких указаний относительно того, какие случаи считаются уважительным пропуском работы. Поэтому каждый прогул рассматривается отдельно. Это нормальное явление.
Уважительные причины
Могут ли уволить за прогул? Да, если он был доказан. В остальных ситуациях пропуск работы не будет являться основанием для расторжения трудовых отношений. Поэтому можно не беспокоиться.
Как уже было сказано, законодательство РФ не указывает случаи, при которых отсутствие на работе считается уважительным. Тем не менее, на практике можно более-менее определиться, когда прогул является таковым.
Среди уважительных причин отсутствия на работе чаще всего выделяют:
- нетрудоспособность гражданина, подтвержденная документально;
- пребывание на государственных или общественных работах;
- прохождение медицинского обследования;
- сдача крови и ее составляющих;
- нахождение под стражей;
- участие в митингах и забастовках;
- чрезвычайные ситуации, мешающие нормальной работе (например, отмена авиарейса или поломка автобуса);
- задержка зарплаты больше чем на 15 суток.
Главное, чтобы гражданин мог как-нибудь подтвердить наличие тех или иных ситуаций. Прогул без уважительной причины по закону действительно может караться увольнением. Но единичные случаи, как правило, не так опасны для подчиненного.
Неуважительные причины
Жизнь непредсказуема. Поэтому определиться, могут ли уволить за прогул, не всегда просто. Зачастую верный ответ будет дан судебными органами. Ведь работодатели и подчиненные не всегда способны сами урегулировать столь спорный вопрос.
Уважительные причины для отсутствия на работе в течение долгого времени уже были перечислены. Теперь следует обратить внимание на неуважительные случаи. Что к ним относят?
На сегодняшний день неуважительными причинами прогула являются следующие обстоятельства:
- прохождение медицинского обследования без больничного листа;
- отгулы за отработанные дни при отсутствии их официального оформления;
- обращение за предоставлением отпуска по уходу за малышом, если вопрос о подобной ситуации заранее не решен;
- нахождение мужа/жены в стационаре.
Отсюда следует, что даже если супругу нужна помощь во время пребывания в больнице, придется работать и выполнять условия трудового договора. Ведь отсутствие на работе в данной ситуации будет являться поводом для расторжения трудовых отношений.
Дисциплинарные взыскания
Соответственно, наиболее трудным решением является определение уважительности причины отсутствия на работе. Каждый гражданин должен отчитаться перед начальником о своем поведении. Это законная практика.
Если сотрудник пропустил рабочий день, пишется объяснительная за прогул. Работодатель имеет право требовать подобный документ в письменной форме. На отчет предоставляется 2 дня. Если подчиненный не написал объяснительную, работодатель составляет соответствующий акт.
Кроме того, начальник имеет право на расторжение отношений с нерадивым подчиненным, когда последний отказывается объясняться и не представляет доказательства уважительной причины отсутствия на работе. Дисциплинарное взыскание при этом применяют не позже чем через месяц с момента обнаружения прогула.
Могут ли уволить за прогул? Как только гражданин отчитался о своем поведении, работодатель должен изучить все предложенные вниманию документы, после чего принимается решение о том, насколько уважительной является та или иная ситуация. Несогласный с итогом подчиненный может обратиться в суд для обжалования. Если работодатель решит уволить сотрудника, но судебные органы установят уважительную причину пропуска трудового дня, придется восстановить подчиненного в должности. Подобные ситуации не являются редкостью. Поэтому каждому работодателю придется заранее подумать, как уволить за прогул. Провести подобную операцию важно с соблюдением всех ее особенностей.
А вот дисциплинарные взыскания, как правило, рассчитываются работодателем самостоятельно. При этом важно учитывать предыдущее поведение каждого подчиненного. Так, к примеру, добросовестный кадр может отделаться небольшим штрафом или предупреждением, а нерадивый подчиненный - высокими взысканиями.
Законное увольнение
Теперь немного о том, когда конкретно прогул будет считаться таковым. Уважительные и неуважительные причины отсутствия на работе уже были представлены. Чтобы работодателям было легче ориентироваться, необходимо обратить внимание на некоторые конкретные случаи.
Как уволить за прогул? Необходимо, чтобы отсутствие на рабочем месте характеризовалось одним из перечисленных раскладов:
- гражданина нет работе весь день (независимо от продолжительности смены);
- человека нет на месте труда больше 4-х часов подряд без уважительных причин;
- сотрудник заключил трудовой договор, но при этом его нет долгое время (отсутствие оповещения о намерениях увольнения);
- подчиненный не работает после подачи заявления на расторжение трудовых отношений с работодателем (по закону положена отработка в 14 дней);
- самовольный отпуск или использование отгулов.
Все это является основанием для увольнения "по статье". Подобные обстоятельства не подлежат обжалованию в суде.
Порядок действий
Могут ли уволить за один прогул? На практике подобное решение встречается крайне редко. Ведь начальнику все равно придется соблюдать стандартную процедуру расторжения трудовых отношений с подчиненным.
Как правильно увольняют за прогулы? Нужно:
- Установить факт отсутствия гражданина на рабочем месте.
- Потребовать объяснительную от нерадивого подчиненного. На разъяснение ситуации отводится 2 дня.
- Если гражданин отказался от объяснений, составляется специальный акт. Он подписывается начальством. Когда человек описал ситуацию, нужно установить, насколько отсутствие на работе является уважительным.
- По итогам решения либо работодатель оформляет увольнение, либо применяет дисциплинарное взыскание и продолжает трудовые отношения.
Следует обратить внимание на то, что при увольнении начальник обязан произвести полный расчет с гражданином. Если точнее, придется заплатить за отработанное подчиненным время. Кроме того, работнику положена компенсация за неиспользованный отпуск.
Обращение в суд
Как уже было сказано, каждый человек, не согласный с увольнением за прогул, в судебном порядке может обжаловать то или иное решение. Только судебные органы 100% скажут, какие ситуации считаются уважительными для отсутствия на работе.
Судебная практика демонстрирует, что в России работодатели стараются за любой пропуск работы уволить. Тем не менее, этот шаг не всегда является законным. И "подкованные" подчиненные всегда смогут восстановиться в должности на прежнем месте работы.
Судебных разбирательств бояться не нужно. Главное, представить доказательства того, что пропуск рабочего дня имел уважительные причины. Суд всегда изучает все приложенные к иску документы, на основании которых выносит то или иное решение.
Одиночное нарушение
Могут ли уволить за один прогул? Ответить не так просто, как кажется. Все зависит от добросовестности сотрудника.
С точки зрения законодательства увольнение за однократный прогул имеет место. На практике он встречается только тогда, когда либо начальник не слишком хорошо относится к подчиненному, либо кадр работает плохо. Чаще всего однократный прогул влечет за собой дисциплинарное взыскание, предупреждение и ограничивается объяснительной. Это наиболее распространенное явление.
Итоги
Теперь понятны уважительные причины прогула. Кроме того, отныне ясно, могут ли уволить за отсутствие на работе в течение того или иного времени.
Несмотря на все вышесказанное, ситуация с прогулами и расторжением трудовых отношений все равно остается довольно неоднозначной. Каждый случай должен рассматриваться в индивидуальном порядке. Если выяснится наличие уважительной причины прогула, бояться нечего.
Руководители компаний часто сталкиваются с недобросовестными сотрудниками, которые игнорируют установленные на предприятии правила труда и отдыха в рабочее время. И закон для таких нарушителей кроме различных административных мер воздействия предусматривает и увольнение.
Но прежде чем прибегать к такой радикальной мере, стоит ознакомиться, как уволить работника за прогулы правильно, чтобы в дальнейшем он через суд не восстановился и не получил от компании еще и денежные компенсации за доставленные неудобства.
Помните, прогул – это когда без уважительной причины сотрудника нет на работе больше чем 4 часа на протяжении рабочего дня.
Итак, прежде чем издавать приказ об увольнении необходимо пройти процедуру документирования факта. Она включает в себя:
- отметки в табеле о неявке работника без уважительной причины;
- составление акта, что работника нет на месте больше чем 4 часа;
- проведение расследования, почему сотрудник отсутствует;
- отобрать письменное объяснение о факте прогула от самого работника (если отказывается – составить акт);
- созвать совещание с привлечением профсоюза, где разобрать сложившуюся ситуацию (по итогам составить протокол);
- издать приказ;
- провести процедуру оформления трудовой книжки и расчета нарушителя.
Уж если вы действительно решились на такой кардинальный шаг как увольнение за прогул, то вам следует четко понимать, когда это можно сделать, а когда лучше от такого шага воздержаться. Для начала норма в 4 часа должна быть выдержана. Это может быть как беспрерывное отсутствие, так и суммированное за весь день работы.
Помните, если работник даже систематически прогуливает менее 4 часов в день, уволить его за прогул вы не имеет права.
Даже на предприятиях, где режим ежедневной работы по факту составляет менее 4 часов, отсутствие сотрудника на рабочем месте всю его продолжительность прогулом считать не следует. Если прослеживается система, следует оформлять иные меры административного воздействия каждый раз при обнаружении нарушений, а уже потом принимать соответствующее решение, руководствуясь иными статьями законодательства. Здесь не лишнее ознакомиться с материалом из статьи Как проводить увольнение в связи с сокращением штата.
К ним можно отнести:
- временную нетрудоспособность (с последующим предоставлением больничного листа или справки);
- пробки на дорогах (по пути на работу, или в процессе ее выполнения);
- семейные проблемы (необходимость забрать ребенка из садика в связи с карантином, незапланированный вызов в школу);
- бытовые проблемы (прорыв канализации, водопровода, повреждение систем отопления или других систем централизованной подачи или отвода).
Каждый из этих случаев следует подтвердить документально и указать, почему именно вы должны были решать сложившуюся проблему. При этом окончательное решение увольнять вас или нет, остается все же за руководителем.
О чем следует всегда помнить
Перед тем, как уволить сотрудника за прогулы, следует выждать некоторое время, чтобы убедиться, что прогул был без каких-либо уважительных причин, которыми такие действия оправданы. Ведь работник также не будет мириться со своим незаконным увольнением (тем более с такой записью в трудовой книжке) и обязательно будет восстанавливать справедливость через суд. А суды в большинстве случаев становятся на сторону угнетенных.
- все попытки связаться с ним, производить в присутствии свидетелей с последующим актирование таких действий;
- запросы делать письменно через почту с подтверждением таких действий;
- приказ, которым вы его увольняете, издавать по истечении месяца ожидания, после того как ваша информация (предупреждения или просьбы) точно дошла к адресату.
Работодатель вправе уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности. Также могут уволить в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.
Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1243-О).
Уважительные причины отсутствия на работе
Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):
1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);
2) исполнение общественных или государственных обязанностей;
3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
4) участие в забастовке;
5) заключение под стражу;
6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;
7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).
В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.
Неуважительные причины отсутствия на работе
К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):
1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;
2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;
3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;
4) нахождение супруга на стационарном лечении.
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.
Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).
Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).
Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).
Обжалование увольнения
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).
Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора (ст.
ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ). Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).
Связанные вопросы
Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание? >>>
Что грозит за представление поддельного больничного? >>>
В каких случаях работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание? >>>
Полезная информация по вопросу
Официальный сайт Федеральной службы по труду и занятости — www.онлайнинспекция.рф
Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению
Серьезными же основаниями для пропуска работы считаются: Существуют и другие причины, которые могут служить весомыми основаниями для пропуска работы и будут учтены руководством предприятия. К примеру, труженик, направляясь на смену, увидел тонущего в реке человека и бросился его спасать. В любом случае в записке следует указать правдивое обстоятельство, которое имело место быть.
Поскольку ваш начальник вполне может захотеть проверить, правду вы ему сказали или нет и тогда недостоверные сведения сыграют не в вашу пользу.
Нет! Главное в данной ситуации предоставить документальное подтверждение наличия объективных причин для невыхода на работу;
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности должен быть соблюден определенный законодательством порядок действий.
- приказ о направлении работника в отпуск или командировку и т.
- больничный лист;
- график работы общественного транспорта;
- вызов в суд или полицию;
Налоги и Право
Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, — замечание и выговор (Статья 192 ТК РФ). Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо: — зафиксировать факт отсутствия работника на работе; — выяснить причину такого отсутствия.
Факт отсутствия работника на работе фиксируется: (или) данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной); (или) докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика; (или) актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей — сослуживцев прогульщика.
Как написать объяснительную записку о прогуле на работе
Только отказ от написания может повлиять отрицательно на его работу, а может и послужить поводом для его увольнения. Как правильно написать объяснительную за прогул на работе?
Такой документ обязательно должен включать в себя шапку, все данные сотрудника: адрес проживания; правильные контактные данные; ФИО; занимаемая должность; дата с подписью; время отсутствия на работе; самое основное, причины неявки на работу.
Уважительные и неуважительные причины прогула
- На какое время пришелся невыход, то есть рабочее время или время, предназначенное для отдыха;
- Сколько раз за смену или в течение рабочего дня человек отлучался от выполнения производственного задания.
- Сколько продолжается отсутствие;
На практике прогул на работе – это плохо, но перед тем как вас уволят, нужно знать элементарные понятия трудового законодательства.
Могут ли уволить за отсутствие на работе? Чем грозит увольнение по статье за прогул?
Однако для того чтобы зафиксировать факт прогула определенного физического лица, необходимо понимать, что подразумевается под понятием рабочего места. Однако предварительно нужно учесть требования 42 статьи Трудового кодекса, которая дает регламент относительно того, какие действия и условия должны быть выполнены, чтобы судебные органы признали физическое лицо безвестно отсутствующим.
Увольнение работника за прогул: сложности и нюансы
Увольнение будет законным только при наличии четырёх условий: Сразу же нужно учесть: В каких случаях нельзя увольнять за прогул? Исходя из материалов судебной практики, принципов трудового законодательства и здравого смысла, можно выделить следующие уважительные причины прогула (который в этих случаях – уже не прогул): Во всех этих случаях работник должен предоставить подтверждающий документ.
Можно ли уволить за прогул: разбираем различные случаи
с момента проступка не прошло 30 дней; сотрудник отсутствовал более 4 часов; для невыхода или опоздания не было уважительной причины.
Проще всего понять принцип действия механизма увольнения за прогул на конкретных примерах. Сергей К. был уволен как прогульщик, при этом руководство так рассвирепело из-за его непоявления на рабочем месте, что нарушило процедуру увольнения.
Увольнение за прогул — условия, права сторон
Пропуск работы — это серьезное нарушение дисциплины, однако оно далеко не в любом случае может служить достаточным основанием для увольнения сотрудника.
Ниже мы рассказываем, когда наниматель может уволить специалиста за отсутствие на рабочем месте, а когда — нет. Подготавливая эту публикацию, мы опирались в первую очередь на пункт 6 статьи 81 ТК РФ и постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Когда официально признается факт прогула?
Работодатель может предъявить сотруднику обвинение такого рода, если последний:
- отсутствовал более 4 часов подряд в течение смены или весь день;
- не появлялся не только на конкретном рабочем месте, но и вообще на территории предприятия;
- не имел для этого уважительных причин, которые могут быть подтверждены;
- самовольно ушел в отпуск или решил использовать отгул без согласования с начальтсвом;
- прекратил исполнение обязанностей до истечения срока трудового договора (при конфликтном увольнении по собственному желанию).
Важно учитывать, что руководитель должен иметь подтверждения прогула — как минимум, свидетельские показания других представителей трудового коллектива.
Подытожим. Если над вами нависла угроза увольнения за пропуск работы, соберите оправдывающие вас документы и узнайте, какие доказательства готов предъявить со своей стороны ваш начальник.
Снять претензии могут:
- справка из больницы;
- продемонстрированная судебная повестка;
- копия графика отпусков;
- копия заявления об увольнении по собственному желанию с проставленной датой и т.п.
Работнику нужно сделать все необходимое для того, чтобы его не уволили по статье за прогул. В противном случае соответствующая запись — «договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей» — станет позорным клеймом на странице трудовой книжки и помешает дальнейшей безоблачной карьере.
Процедура увольнения за пропуск работы
Приказ об увольнении в данном случае издается по типовой форме Т-8. В качестве его основания перечисляются все имеющиеся документы-доказательства — от докладных записок до объяснительных.
Полезно знать, что приказ должен быть издан не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка.
Если работодатель не берет на себя труд выяснить причины прогула и увольняет специалиста под горячую руку, сотрудник, как правило, может защитить себя в суде и добиться восстановления в должности.
Если уволили по статье за прогулы — что делать?
С увольнением за прогулы связано множество вопросов: можно ли восстановиться, возможно ли встать на биржу, будет ли выплачена заработная плата?
И что вообще считается “прогулом”?
Но начнём с главного: зарплаты. Если человека уволили по статье, он прогуливал, болел, нарушал распорядок и прочее — это неважно. Работодатель обязан произвести полный расчёт (так же сюда входит оплата за неиспользованный отпуск и отгулы). Эти права прописаны в Трудовом Кодексе РФ:
в статье 140 “О сроках расчёте при увольнении” и статье 84.1 “О порядке оформления при прекращении трудового договора.”
В частности, там говорится:
“При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. ” (140 ТК РФ)
“В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет ” (84.1 ТК РФ)
Т.е. получаете трудовую книжку, требуйте расчёт. Однако рассчитывать на оплату за дни, в которые фактически не работали — не стоит.
Если идти на принцип, то интересный нюанс содержится в самом начале статьи 84.1, читаем:
“С распоряжением)работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. ” Другими словами, позвонили ли вам, сказали устно — всё это грубо говоря не имеет юридической силы, следовательно, вы всё ещё работаете.
Что такое прогул?
Есть чёткое определение, всё остальное от лукавого.
Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных на то причин, в течении 4-х и более часов подряд. (Статья 81 ТК РФ)
В течении какого времени могут привлечь?
Согласно закону, за совершённый прогул можно наказать в течении шести месяцев, с даты его совершения. Если вас хотят уволить за опоздание, которое было 3 года назад — это незаконно.
Можно ли встать на биржу после увольнения за прогулы?
Да, но увольнение по статье — штука серьёзная. К сожалению, служба занятости в праве отказать такому человеку и ничего ему не платить. А так, минимальное пособие, на которое можно рассчитывать — около 1000 рублей (в зависимости от региона проживания). Ни о каком % от предыдущего заработка — даже не думайте.
Как восстановиться на работе после увольнения за прогул?
Сам по себе факт такого нарушения является достаточным, что бы развязать работодателю руки. Он в праве уволить и не принимать обратно. Тем не менее, увольнение по статье 84 часть 6 связана с кучей юридических нюансов. Грамотный адвокат вполне сумеет доказать незаконность увольнения.
Вопрос читателя: “Могут ли меня уволить за самовольный уход в отпуск? Работаю уже несколько месяцев, графика отпусков нет, а меня не отпускают ”
Отвечаем: Да. Основание будут те же самые — 81 ТК РФ.
Смотрите дополнительно: На работе